公司补足工资后，是否仍需支付员工被迫解除的经济补偿？

案情简介

李某于2011年7月1日进入上海某医疗器械有限公司工作，岗位为客户经理，双方签订过3份劳动合同，最后一份期限为自2013年7月1日起的无固定期限劳动合同。双方合同中约定，李某每月工资为14000元，公司每月15日以银行转账方式发放上月工资。受公司回款延后影响，公司分别将2025年4月、5月工资推迟至25日、28日发放。2025年6月18日，李某以《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“未及时足额支付劳动报酬”为由，向公司邮寄了《被迫解除劳动合同通知书》。后李某向上海市某区劳动人事争议仲裁委提出申请，要求支付解除劳动合同经济补偿196000元。庭审中，李某认为公司迟延发放其2025年4月至6月工资，且未与其协商一致，系构成违法。公司则称因货款未及时回笼，导致其仅能通过银行贷款才能发放所有员工的工资，但贷款周期较长故造成迟延，公司已尽力弥补，未给员工造成重大影响。

争议焦点

李某提出被迫离职的经济补偿金能否获得支持？

处理结果

经审理后，仲裁委对于李某的请求事项未予支持。

案件评析

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，当用人单位存在“未及时足额支付劳动报酬”等法定情形时，劳动者拥有单方解除权。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依第38条解除劳动合同，用人单位必须支付经济补偿。但《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的推定解除条款，目的促使用人单位诚信履行劳动合同义务，保护劳动者权益。从立法本意看，用人单位未及时支付工资应推定为“无故”拖欠劳动报酬，既主观上存在恶意拖欠工资的情形。

本案中，双方争议系因李某认为公司存在拖欠2025年4月至6月工资而产生。李某于2025年6月18日提出被迫离职时尚未到2025年6月工资发放日，故李某以公司拖欠2025年6月工资为由提出离职，系缺乏依据。关于2025年4月至5月工资，公司未经李某同意迟延发放虽有不当，但根据在案证据及双方的陈述，公司迟延发放的情况并未超过合理限度，其行为也并非针对李某一人。李某也未举证其在离职前向公司主张过欠薪但公司拒绝履行的事实，故从双方纠纷发展的过程及成因看，公司并不存在拖欠或拒绝支付李某劳动报酬的主观恶意，且公司的欠薪行为已得到纠正，并不构成根本违约，故李某以此主张被迫离职的经济补偿金，未得到支持。

在多数司法实践中，若因企业经营困难导致无法正常发放工资，但用人单位能够及时补正违法行为的，不宜认定为恶意拖欠。当然，用人单位在劳动者发出解除通知前已足额补发工资，且无主观恶意，违法性可视为已消除。但用人单位事后补发工资、恢复待遇等补救措施，并无法改变解除前的违法事实，故该情形是否影响劳动者主张经济补偿，通常存在争议。

通过上述案例，我们可以发现，对于用人单位来说：1.工资支付应避免单方降薪或克扣工资，即使经营困难需要调整，尽量与劳动者协商一致，或走民主程序通过。2.规章制度中明确延期支付的触发条件、最长时限及工会协商程序。3.将导致延迟发放的客观原因主动向员工说明，并获得谅解。4.尽量在当月内及时补正，若欠薪超过一个完整工资支付周期，或主观恶意明显的，经济补偿金责任不可避免。对于劳动者而言：1.劳动者应当先行催告，给予用人单位合理改正期限，否则难以证明用人单位存在主观恶意。2.证据固定，保存工资条、银行流水、聊天记录、考勤记录等，以此证明用人单位存在未足额支付工资的情形。3.慎用“被迫离职”，在用人单位已说明理由，工会已同意，迟延未跨月且已补发的情况下，贸然离职可能被认定主动辞职。

总而言之，用人单位依法向劳动者支付劳动报酬是用人单位的基本义务，但用人单位存在恶意拖延支付或拒绝支付的情形，才属立法所要规制的对象。在保护劳动者合法权益的同时，亦要尊重市场规律与企业管理自主权。劳资双方唯有在法制框架内强化沟通、完善制度、善用基数，方能在不确定性增大的经济环境下实现共赢。

（金晶）