企业可以自行规定年休假天数吗？

基本案情

陆某于2018年9月入职于某百货公司，至2019年为止其累计工作年限已满10年。该公司按员工手册的规定，每年给予陆某7天年休假，直至陆某2025年9月离职。其后陆某提出仲裁申请，要求某百货公司支付年休假工资差额。

双方陈述

陆某认为：公司规章制度规定的年休假天数与法定标准不一致，严重损害其合法权益，要求补差。

百货公司则认为：虽然公司规定的年休假天数与法定标准存在差别，但在实际履行过程中，陆某从未提出过异议，应当视为双方就年休假天数达成了新的约定，不同意补差。

裁判结果

仲裁委经审理认为，根据法律规定，企业规章制度中关于劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的条款，其内容不得低于法定最低标准，年休假天数作为保障劳动者休息权的核心内容，企业无权通过内部规定予以削减。

本案中，陆某依法自2019年起即应享受每年10天的年休假。然而，某百货公司依据其《员工手册》的规定，始终仅给予陆某每年7天年休假，该规定与法定标准相抵触，违反法律规定。故裁决某百货公司支付陆某年休假工资差额。

仲裁讲堂

用人单位的用工自主权及规章制度制定权并非没有限制，其合法性边界由《中华人民共和国劳动合同法》第四条所框定。企业制定的任何规章制度，如违反法律强制性规定的，属于自始无效，对员工不具有法律约束力。企业需建立规章制度的合法审查机制，在制定或修订员工手册等规章制度时，由人力资源、法务等部门联合进行法律合规审查，确保所有条款不低于劳动法律法规的底线标准。重点要审查年休假、加班费、社会保险、解除劳动合同等高风险领域，避免侵害劳动者合法权益。

劳动者发现用人单位制定的规章制度存在不合法的情形时，可主动与用人单位进行沟通协商，并保留沟通记录，有助于问题及时解决。同时，也应注意保存与年休假相关的证据，以便在争议发生时维护自身的合法权益。

企业合规管理不仅是风险防控的要求，更是构建可持续劳动关系的基石。通过建立制度化的沟通机制和常态化的合规审查，企业在尊重劳动者法定权益的同时，亦提升了自身管理的规范性与透明度，从而为双方创造更为稳定、公平、高效的工作环境，最终实现企业与劳动者的共同发展。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

《职工带薪年休假条例》

第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

《企业职工带薪年休假实施办法》

第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。

第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

（张雯珺）