劳动者未报告涉诉信息，是否属于违反诚信义务的违纪行为？

案情简介

2024年5月，赵先生入职本市某电商服务有限公司（以下简称电商公司）。双方签订了期限为两年的劳动合同，合同约定赵先生的工作岗位为售后客服，主要职责包括处理客户退换货咨询、投诉响应、订单问题协调等，月工资6000元。

为规范员工的个人信息管理，电商公司在《员工手册》中规定：“劳动者入职时需如实报告既往工作期间的全部信息，若存在隐瞒相关信息，属于违反诚实信用原则的违纪行为，公司有权根据情节轻重作出处理，情节严重的可解除劳动合同。”

2024年11月，电商公司人事部门在员工背景核查中发现异常，联系其原用人单位后得知，赵先生曾因与之发生劳动争议并申请仲裁，后该起争议于2024年3月通过仲裁调解的方式结案。电商公司随即展开调查，并调取了赵先生入职时填写的《员工登记表》，该份表单“既往工作经历”一栏仅设置“工作单位、岗位、离职原因、是否有竞业限制及其他”五项内容，赵先生未在“其他”栏目中填写劳动争议事项。调查期间，电商公司就该劳动争议情况与赵先生谈话核实，要求其说明未披露的原因，赵先生主张《员工登记表》未特别注明劳动争议事项内容，且相关争议与当前岗位无关，无需主动报告，但电商公司未认可赵先生的解释。

2025年4月6日，电商公司以赵先生隐瞒与原用人单位的劳动争议，已违反诚实信用原则及《员工手册》规定的严重违纪行为，决定与赵先生解除劳动合同。赵先生认为电商公司解除行为违法，遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决电商公司支付违法解除劳动合同赔偿金12000元。仲裁委员会立案后，依法予以受理。

审理中，赵先生表示，其与原用人单位之间的劳动争议是追索加班工资的普通纠纷，双方已调解结案，且该争议与售后客服岗位所需的沟通、问题解决能力无关。同时，《员工登记表》中未特别注明员工需要填写劳动争议情况，亦不存在法定主动报告义务。此外，入职一年内其不存在工作差错，客户满意度达98%、投诉处理及时率100%，电商公司解除合同显属违法。

电商公司则主张，赵先生隐瞒与原用人单位的劳动争议，可反映出其“维权意识过强”，未来可能增加公司管理成本。况且，赵先生已签署《员工手册签收单》，应当知晓其行为属于违反《员工手册》中“如实报告既往工作期间的全部信息”规定的严重违纪行为，公司有权解除劳动合同，故不同意支付赔偿金。

争议焦点

劳动者未报告涉诉信息，是否属于违反诚信义务的违纪行为？电商公司据此解除劳动合同是否合法有据？

仲裁结果

仲裁委员会依法作出裁决：对赵先生要求电商公司支付违法解除劳动合同赔偿金12000元的请求，予以支持。

案件评析

《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。该条款既明确了用人单位的知情权，也划定了劳动者如实说明义务的边界，其核心在于平衡用人单位用工管理需求与劳动者隐私权、就业权，避免知情权过度扩张从而损害劳动者合法权益。

通常而言，用人单位招录时对于劳动者的健康状况、教育背景、技能水平、就业经历，以及与劳动合同直接相关的犯罪记录、执业资格等基本情况可以进行了解。劳动者应当按照诚实信用原则履行如实告知的义务，但用人单位知情权和劳动者隐私权之间存在着一定的边界，需结合“合法必要、正当合理”等因素考量和评判。

事实上，不同岗位核心需求的不同，决定了用人单位可了解的信息范围存在差异，例如，对于财务或会计岗位，有必要了解劳动者是否有违法犯罪记录；根据《公司法》相关规定，个人所负数额较大债务到期未清偿的，不得担任公司的董事、监事、高级管理人员，但普通客服、行政等岗位，劳动者是否与原用人单位发生劳动争议等情况，均与岗位履职能力无关，不属于与劳动合同直接相关的范围，劳动者并无主动披露义务。

回到本案中，首先，电商公司《员工手册》虽规定：劳动者入职时需如实报告既往工作期间的全部信息，但未明确全部工作信息是否包含“涉诉信息”“劳动争议”等内容。且《员工登记表》中也未特别注明员工需要填写劳动争议情况，故无法让赵先生清晰知晓需报告其既往劳动争议。其次，赵先生与原用人单位之间的劳动争议系追索加班工资的普通争议，且已依法结案，既不涉及职业道德，也不涉及岗位操守，更不影响其售后客服岗位的核心工作能力，不属于与劳动合同直接相关的信息，故赵先生无主动报告义务，不存在违反诚实信用原则隐瞒关键信息的行为。此外，电商公司仅以其与原用人单位的历史争议，推测“未来可能产生纠纷”，并主张赵先生维权过度，该判断属于主观设想，不具有任何说服力。因此，电商公司以赵先生未报告与原用人单位之间的劳动争议属于违反诚信义务的违纪行为，并据此解除双方劳动合同，缺乏事实及法律依据，仲裁委未予支持。

《中华人民共和国个人信息保护法》第十三条第二项规定，为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需，个人信息处理者方可处理个人信息。同时，该法第六条明确，处理个人信息应当遵循合法、正当、必要和诚信原则，限于实现处理目的的最小范围，不得过度收集个人信息。据此，用人单位可直接向劳动者了解与履职岗位相关的信息，且对于已了解的信息需尽到妥善保管义务，特别是在信息使用过程中，应当注意避免侵犯劳动者个人隐私。

另需指出的是，《中华人民共和国就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。赵先生与原用人单位之间的劳动争议，本质是其依法主张权利的合法维权行为，电商公司将赵先生的维权经历等同于不诚信，实质是对劳动者维权行为的不合理排斥，也涉嫌违反就业歧视原则。

总而言之，用人单位在制定规章制度或员工手册时，需结合劳动者具体岗位特性，明确需报告的信息范围，避免模糊表述；在行使知情权时，聚焦与岗位履职直接相关的信息，而非随意扩张调查范围；更需注意的是，在解除劳动合同时应充分核实相关未报告信息与履职岗位的适配性，避免主观臆断，实现用工管理需求与劳动者权益保护的双向平衡。

（顾菁鶄 顾松林）