符合无固定期限劳动合同订立条件，用人单位降薪致劳动者拒绝续订，是否属违法终止劳动合同？

案情简介

2020年6月，孙女士入职本市某机械制造有限公司（以下简称机械公司）。双方先后签订两次固定期限劳动合同，其中，第二份合同约定期限自2022年6月1日起至2025年5月31日止；孙女士担任行政专员，月工资6000元。

2025年4月30日，机械公司向孙女士发出《劳动合同期满不续签通知书》，告知双方劳动合同将于2025年5月31日期满后终止，公司不再续签劳动合同。孙女士收到通知后，多次与机械公司沟通，明确要求续订无固定期限劳动合同。

2025年5月15日，机械公司再次向孙女士发出《劳动合同续订意向书》，称公司决定同意续订无固定期限劳动合同，但需将合同约定的月工资6000元降低为3000元，其他福利待遇不变。孙女士收到意向书后，当即书面回复机械公司，称其愿意续订无固定期限劳动合同，但拒绝降低工资待遇，要求按原月工资6000元标准续订。

机械公司收到回复后未再进一步协商，于2025年5月31日以劳动合同期满且孙女士不同意续订为由出具《劳动合同终止通知书》，并按孙女士的工作年限支付经济补偿金30000元。

孙女士认为，机械公司以降低工资待遇为由导致双方无法续订合同，属于违法终止劳动合同，应承担违法终止的法律责任，遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决机械公司支付违法终止劳动合同赔偿金差额30000元。仲裁委员会立案后，依法予以受理。

审理中，孙女士表示，其已连续与机械公司签订两次固定期限劳动合同，在双方同意续签无固定期限劳动合同的情况下，公司以降低工资待遇为续订前提，属于变相拒绝履行法定缔约义务，最终导致双方未能续订劳动合同的结果，公司的行为已构成违法终止劳动合同。

机械公司则主张，公司同意续订无固定期限劳动合同，不存在拒绝缔约的情形；工资调整系因公司经营状况变化，属于合理用工管理行为，并非故意降低待遇；双方因工资标准未达成一致导致无法续订，公司按合同期满终止劳动关系，且已依法支付经济补偿金，不同意支付赔偿金差额。

争议焦点

符合无固定期限劳动合同订立条件，用人单位降薪致劳动者拒绝续订，该终止行为是否属违法终止劳动合同？

仲裁结果

仲裁委员会依法作出裁决：对孙女士要求机械公司支付违法终止劳动合同赔偿金差额30000元的请求，予以支持。

案件评析

所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。该条款明确了用人单位在特定情形下的强制缔约义务，核心是保障劳动者的就业权，遏制劳动合同短期化现象，实现劳动双方的实质平等。

但实践中，确有部分用人单位试图通过协商变更劳动合同期限，约定劳动合同期满自动续延、通过关联企业多次变换劳动合同订立主体等方式规避法定强制缔约义务。对此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）明确规定，此类规避行为应认定为符合《劳动合同法》第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的情形。而本案中，机械公司则是通过在续签无固定期限劳动合同时，降低劳动合同约定待遇以影响孙女士续订意愿，最终终止了劳动合同。

《劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，以劳动合同期满为由终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。该规则体现了劳动合同续订的公平原则，即用人单位降低原劳动合同约定条件导致劳动者拒绝续订的，即便合同期满终止，仍需承担经济补偿责任。具体到本案，机械公司虽同意与孙女士续订无固定期限劳动合同，却意图将双方原约定明确且已实际履行的月工资6000元调整为3000元，这实质上是降低了原劳动合同约定条件，其目的在于仅通过支付经济补偿金规避续签无固定期限劳动合同的法定义务。

事实上，根据“举轻以明重”的原则，机械公司在负有与孙女士签订无固定期限劳动合同的法定义务的前提下，变相降低原劳动合同约定条件致使孙女士无法同意续订，相当于主动为前述强制缔约义务的履行制造障碍。孙女士据此拒绝签署降低合同约定条件的无固定期限劳动合同，责任应完全归咎于机械公司。机械公司此后却以“劳动合同期满终止且孙女士不同意续订”为由终止双方劳动关系，明显违背法律设立无固定期限劳动合同强制缔约制度的初衷，故应认定为违法终止劳动合同。

尽管机械公司同意支付经济补偿金，但《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。鉴于机械公司的终止行为不符合法律规定，已构成违法终止劳动合同，因此在扣除其已支付的经济补偿金后，孙女士要求支付赔偿金差额的请求，于法有据，仲裁庭予以支持。

总而言之，用人单位对于未续订劳动合同的原因承担举证责任。一方面，用人单位应当将劳动合同续订通知、劳动合同文本交予劳动者，尽到前期积极协商义务，明确展示按不低于原约定条件续订合同的意愿；另一方面，在符合签订无固定期限劳动合同的前提下，用人单位不得试图降低劳动合同约定条件，以规避法定的续签义务。

无固定期限劳动合同虽无明确终止时间，但也对双方有一定限制。当法律规定的情形出现时，用人单位或劳动者均可依法解除或终止劳动关系：对劳动者而言，若违反法律规定或用人单位规章制度，仍面临被解除劳动合同的风险；对用人单位而言，该制度也非用工管理的障碍，在符合法定情形时可依法解除劳动合同。因此，我们需要辩证地看待这一制度，既要看到其通过“连续两次订立固定期限劳动合同后需强制缔约”等规则，为劳动者提供“就业稳定器”的核心价值，也要明确其“权利义务对等”的本质特征。

（顾菁鶄 顾松林）