上海市人力资源和社会保障局与上海市第二中级人民法院加强劳动争议纠纷裁审衔接十大典型案例（二）

3 典型案例

法定节假日支付提成替代加班工资案

基本案情

吴某于2019年3月1日入职某医疗美容门诊部，担任麻醉师，双方劳动合同约定：吴某工资为每月底薪10000元，另有提成：插管麻醉手术350元/台，静脉麻醉手术300元/台。某医疗美容门诊部共有三名麻醉师，三人自行协商排班及手术安排，并通过在微信工作群内发送“我明天休息”确认休息日。2023年至2025年期间，吴某共有7天法定节假日的排班，吴某均按排班参加了当日的手术。吴某认为其在法定节假日的排班属于加班，门诊部认为吴某可自行决定工作时间且已支付多劳多得的提成报酬，无需另行支付加班工资。双方因此发生争议，吴某遂申请劳动仲裁，要求某医疗美容门诊部支付法定节假日加班工资。

仲裁结果

静安区仲裁委经审理认为，法定节假日期间的手术系由门诊部经营时间确定，门诊部根据手术规定必须安排麻醉师，因此法定节假日安排麻醉师工作体现了用人单位安排的属性。提成与加班工资性质不同，提成重在激励成果，遵循多劳多得，而加班工资重在补偿休息权，属于法定对价，二者并不能互相替代或冲抵，自主加班或多劳多得均不能成为不支付加班工资的理由，故静安区仲裁委裁决某医疗美容门诊部支付吴某7天法定节假日的加班工资。

典型意义

用人单位安排劳动者加班的，应当依法支付加班工资。本案中，用人单位在法定节假日持续开展经营活动，客观上必然需要劳动者提供相应劳动支持。用人单位赋予劳动者一定的排班自主权或协商空间，并不能否定其在法定节假日组织生产、安排工作的实质属性，也不能据此免除其法定的加班工资支付义务。本案裁决的普遍价值在于：法定节假日加班事实的认定标准在于：不能仅以劳动者“自主选择”为由免除用人单位支付加班工资的法定义务，而应结合实际情况综合认定。在类案审理中，应强化对劳动者休息权与报酬权的保护，这对于规范企业用工管理、构建公平可持续的劳动关系治理体系具有重要的示范意义。

4 典型案例

法定退休年龄计算错误引发的劳动合同终止案

基本案情夏女士（1975年3月5日出生），2024年7月15日入职某健康管理公司从事销售工作，劳动合同期限自2024年7月15日至2027年7月14日。2025年3月24日，健康管理公司出具《终止劳动合同通知书》，以夏女士于2025年3月5日已满50周岁，到达法定退休年龄为由终止劳动合同。夏女士认为，根据延迟法定退休年龄的相关规定，其尚未到达法定退休年龄，健康管理公司属于违法终止劳动合同，故申请劳动仲裁，要求健康管理公司支付违法终止劳动合同的赔偿金。

仲裁结果

杨浦区仲裁委经审理认为，夏女士于1975年3月5日出生，根据2025年1月1日起施行的《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》，夏女士的法定退休年龄应延迟至2025年5月5日。某健康管理公司未及时关注新规变化，仍按照夏女士原法定退休年龄终止劳动合同，不符合现行法律规定，故杨浦区仲裁委对夏女士的仲裁请求予以支持。

典型意义

《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》自2025年1月1日起施行，所有在该日期后达到原法定退休年龄的劳动者，其退休年龄均应按新规则重新计算。为妥善应对新规变化，用人单位需重点做好以下工作：一是及时学习掌握新规。组织相关从业人员认真学习，准确理解法规政策内涵，确保严格遵照执行。二是精准核算退休日期。及时梳理全体员工档案，依据延迟退休新规精确计算员工的新退休日期。应特别注意，女职工的退休年龄取决于其岗位性质（工人岗或管理技术岗），须结合岗位认定准确判断，避免因界定不清引发纠纷。三是完善内部制度衔接。及时修订内部规章制度及劳动合同管理相关文件，确保企业制度与国家新规保持一致，为依法用工提供制度保障。

5 典型案例

性骚扰行为引发的劳动合同解除案

基本案情

2010年4月1日，王某进入某实业公司，从事销售工作。双方签订有数份劳动合同，最后一份劳动合同期限自2024年1月1日至2028年12月31日。2024年11月11日，某实业公司一名女员工向公司反应：王某对其作出不当举动并接触其身体。女员工与王某微信聊天记录显示：女员工要求王某道歉，王某表示：对不起。2024年11月18日，在某实业公司调查后，王某手写两份检讨书，检讨书中王某承认，2024年11月6日，在办公室无人的情况下，对公司女员工作出不当举动并接触其身体。2024年11月21日，女员工报警。2025年1月8日，公安机关作出不予行政处罚决定书。2024年11月21日，某实业公司以王某存在对女员工性骚扰的行为、给其他员工造成精神伤害和心理影响、给公司办公环境带来不安全因素为由，解除双方劳动合同。王某不服，遂申请劳动仲裁，要求某实业公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁结果

宝山区仲裁委经审理认为，用人单位提交了王某手写的两份检讨书及微信聊天记录，王某在检讨书中承认：对公司女员工作出不当举动并接触其身体。微信聊天记录中王某亦对女员工作出道歉的意思表示。王某提交了公安机关作出的不予行政处罚决定书。综合上述证据分析，公安机关作出的“不予行政处罚决定书”，仅能反映王某的行为尚未达到给予行政处罚的标准，并不能据此认定王某未实施性骚扰行为。而两份检讨书中，王某对实施性骚扰行为予以了自认，系王某的真实意思表示。综上，宝山区仲裁委判定王某对女员工实施了性骚扰行为。王某的行为不仅违法，而且有损基本的职业道德、社会公德和公序良俗，与整体社会价值取向不符，应当认定为严重违反劳动纪律的行为。公司据此解除与王某的劳动合同系践行法律对于女职工保护的规定、重塑正常工作秩序、维护风清气正工作环境之举，应得到认可和支持。故宝山区仲裁委对王某的仲裁请求不予支持。

典型意义

性骚扰行为会给受害者带来严重的心理和精神伤害，作为受害员工，要勇敢地说“不”，明确表达自己拒绝的态度。在遭受性骚扰后，及时保留证据，并向所在单位及相关部门寻求帮助。作为用人单位，应当采取有效措施，预防和制止性骚扰行为的发生，如，制定禁止性骚扰的规章制度、明确负责机构或者人员、开展预防和制止性骚扰的教育培训活动、采取必要的安全保卫措施等。接到性骚扰投诉后，应及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息。同时，支持、协助受害人依法维权，必要时为受害人提供心理疏导。