上海市人力资源和社会保障局与上海市第二中级人民法院加强劳动争议纠纷裁审衔接十大典型案例（三）
6 典型案例
用人单位异地派遣违规参保承担社保拒付责任案
基本案情
某人力公司上海分公司和王某订立劳动合同，王某于上海参保。嗣后，该公司将王某派遣至位于广州市的第三人广州某公司担任促销员。2020年10月10日，王某发生工伤。2021年9月9日，王某提出辞职。2022年10月28日，王某经鉴定被认定为因工致残程度十级。王某向上海社保机构申领工伤待遇，该中心以“因王某为跨地区派遣的劳动者，所在劳务派遣单位为其在上海市缴费，违反了《劳务派遣暂行规定》”为由拒付。王某申请劳动仲裁，要求上海分公司支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残补助金等。仲裁委裁决上海分公司应承担相应责任，上海分公司不服裁决，诉至法院。法院经审理后，判决上海分公司应支付王某一次性工伤医疗补助金和一次性伤残补助金等。上海分公司不服一审判决，提起上诉。上海二中院依法驳回上诉，维持原判。
裁判结果
静安法院经审理认为，关于一次性工伤医疗补助金、一次性伤残补助金，根据《中华人民共和国社会保险法》和《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险。职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。本案中，上海分公司将王某派遣至位于广州市的第三人广州某公司工作，故上海分公司应依法在广州市为王某参保。现上海分公司于上海市为王某参保，违反了《劳务派遣暂行规定》，致使王某无法向工伤保险基金申领工伤待遇，由此产生的损失理应由上海分公司承担。据此，法院判决上海分公司应向王某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金。
典型意义
本案系跨地区劳务派遣中因用人单位未在用工所在地依法参保，导致工伤保险基金拒付后，用人单位应否承担工伤待遇支付责任的典型争议。2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用问题的解释（二）》进一步强化了社保缴纳的法定义务属性，申明了用人单位不得以任何形式规避或变通参保义务的司法立场。本案裁判与上述解释（二）的精神高度契合，明晰法定参保地域规则的强制性效力，确立“违规参保自行担责”的裁判规则，与解释（二）共同构筑了规制违法参保行为的司法防线，有效填补了派遣单位“异地低费参保、逃避工伤责任”的制度漏洞。在社保基金拒付的情形下，法院判决用人单位全额承担一次性工伤医疗补助金、一次性伤残补助金等工伤待遇，确保工伤劳动者不因派遣单位违规参保而丧失实质救济。本案中，仲裁委与法院在事实认定、法律适用及裁判结果上高度一致，充分体现了裁审衔接在统一法律适用、共同维护劳动者权益方面的制度优势，为规范跨地区劳务派遣市场明确司法指引。
7 典型案例
船员拒绝上船调度解除劳动关系案
基本案情
马某某于2013年10月入职某海员劳务服务有限公司（以下简称“某海员公司”）任船舶驾驶员。双方签订无固定期限劳动合同，约定马某某应服从工作调派，无正当理由不服从安排或公休、年休假结束后不上船工作超20天的，公司可解除合同。2023年1月4日，马某某下船公休。此后一个多月内，公司主管多次通过微信沟通返船事宜，马某某先后以“体质变差”“家里事情需安排”“小孩无人照看”等理由推延，其后又以“证书快到期”为由拒绝。
某海员公司于2023年2月23日按劳动合同约定地址向马某某邮寄《到岗通知书》，要求其限期报到，马某某收到后，未按公司要求到岗上船。后公司又发出《催促到岗通知函》，马某某仍未理会。某海员公司遂于2023年3月2日发出《解除劳动关系通知函》，以不服从工作安排、公休假结束后不上船工作超20天为由，决定解除与马某某劳动合同。马某某诉至仲裁委，要求确认与某海员公司存在劳动关系并由该公司支付违法解除劳动合同赔偿金、培训费及年休假工资等共计140余万元。仲裁委未予支持，马某某不服，起诉至一审法院，一审法院未予支持。马某某不服一审判决，提起上诉，上海二中院依法驳回上诉，维持原判。
裁判结果
虹口法院经审理认为，马某某作为与某海员公司建立劳动关系的船舶驾驶员，应当遵守公司的规章制度。马某某在下船后一个多月内，多次拒绝公司合理工作安排，其又以“证书到期”为由拒绝工作安排，但事实上某海员公司通知马某某上船时距其证书有效期尚余五个多月，不影响上船工作。且某海员公司根据马某某船舶驾驶员岗位的特殊性，已事先集中安排马某某下船休息，公司此等工作安排没有违反法律规定的船员强制休假制度。因此，马某某的行为已构成严重违纪，某海员公司解除与马某某的劳动合同系合法解除，并已依据船员行业惯例及马某某具体工作情况依法安排其休完年休假。
典型意义
为同时保障船舶正常航行及船员休息休假权利，船员行业普遍采取“在船集中工作、下船集中休息”工作制度，即在船期间正常工作确保船舶顺利运转，下船期间可享有较长时间休息休假。实务中，根据船公司是否对船员进行支配性管理，将船员区分为自由船员与自有船员两种类别。自有船员通常与船公司建立劳动关系，双方具备长期、稳定的经济、人身的隶属关系。船员职业具有特殊性，法律赋予船员强制休息休假的权利，是为了更好保障船员在船工作一定时间后得以休息，以维持或恢复其劳动能力，但船员下船休息仍应遵守公司的规章制度。在保障船员休息休假的基础上，船公司可对下船休息的自有船员进行合理工作安排。船员拒不服从合理工作安排，构成严重违纪的，船公司可依法解除劳动关系。本案的审理在保障船员合法权益的同时，维护了航运企业正常的用工管理秩序，对统一裁审尺度具有一定参考价值。
