上海市人力资源和社会保障局与上海市第二中级人民法院加强劳动争议纠纷裁审衔接十大典型案例（四）
8 典型案例
超期续订致企业丧失劳动合同“任意终止权”案
基本案情
宋某入职上海某书咨询公司，担任平面设计师，双方签订了一份期限至2024年4月的劳动合同。劳动合同期满后双方未续订劳动合同，宋某继续在该公司处工作。2024年11月，上海某书咨询公司向宋某发送劳动合同续签通知书及劳动合同文本，要求宋某在接收到通知书2日内签署劳动合同，逾期则视为双方劳动关系终止。宋某于次日表达了续订意愿，但认为合同未经充分协商，缺少关键条款等，故无法立即签订。后上海某书咨询公司向宋某发送解除劳动合同通知书，认为宋某已以其行为表示不再续订劳动合同，双方劳动关系自此解除。宋某申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委裁决上海某书咨询公司支付宋某违法解除劳动合同赔偿金。上海某书咨询公司不服该仲裁裁决结果，起诉至一审法院。一审法院对其请求未予支持，上海某书咨询公司不服一审判决，提起上诉，上海二中院依法驳回上诉，维持原判。
裁判结果
崇明法院经审理认为，本案的争议焦点为上海某书咨询公司单方解除与宋某劳动合同的行为是否合法。宋某与上海某书咨询公司签订的原劳动合同期满后，宋某继续在该公司处工作超过一个月，该公司未提出异议，双方已形成事实劳动关系。合同期满数月后上海某书咨询公司向宋某发送劳动合同续签通知书及劳动合同文本。对此，宋某于次日即进行回复，明确表达续订合同及合理协商的意愿，但要求公司对相关信息进行解释。然上海某书咨询公司并未进一步与宋某磋商续签事宜，而是以宋某不同意续签为由解除劳动合同。上海某书咨询公司在劳动合同期满超过一个月后，已丧失对劳动合同的“任意终止权”，亦不存在宋某不同意续签劳动合同之情形，上海某书咨询公司解除劳动合同于法无据，属违法解除。综上，上海某书咨询公司应支付宋某违法解除劳动合同赔偿金。
典型意义
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十一条第一款规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。故劳动合同期满后用人单位超过一个月的“终止窗口期”未持异议的，用人单位与劳动者双方已形成事实劳动关系，用人单位丧失对劳动关系的任意终止权，不得再以“合同期满”为由单方终止劳动关系。本案经过劳动仲裁与人民法院的审理，明确与重申了劳动合同期满后用人单位任意终止权的行使边界。本案引导与提示用人单位重视劳动合同续订的管理工作，及时作出终止或续订的决策，依法保障劳动者基本权利，避免损失，促进用工市场健康有序发展。
9 典型案例
混同用工确认劳动关系案
基本案情
胡某于2020年11月入职某文化传播公司从事司机及采购工作，自入职起至2022年1月由文化传播公司转账支付工资，2022年2月起由某艺术发展公司转账支付工资，胡某与文化传播公司、艺术发展公司均未订立书面劳动合同。文化传播公司与艺术发展公司营业执照记载的经营范围重合，企业年报中两家公司的联系方式及地址一致，文化传播公司运营的微信公众号中宣传艺术发展公司法定代表人系其创始人。胡某入职文化传播公司后持续接受艺术发展公司法定代表人的工作安排并进入相关工作微信群，微信群内文化传播公司法定代表人亦接受艺术发展公司法定代表人工作安排。2023年5月14日，艺术发展公司法定代表人在微信群中告知胡某解除劳动关系，后文化传播公司法定代表人告知胡某工资已结清并发送转账截图。2022年4月、2023年2月文化传播公司法定代表人曾向胡某转账支付报销款。后胡某申请劳动仲裁，要求确认与文化传播公司存在劳动关系并要求文化传播公司支付违法解除赔偿金、尚余的报销款等，仲裁委裁决支持胡某请求。文化传播公司不服，诉至法院，主张文化传播公司与胡某间劳动关系已于2022年1月解除，2022年2月起胡某系与艺术发展公司建立劳动关系，当由艺术发展公司负担此后付款义务等。后一审法院追加艺术发展公司作为第三人参与庭审并最终判决维持原仲裁裁决。一审判决后，文化传播公司不服，提起上诉。上海二中院依法驳回上诉，维持原判。
裁判结果
宝山法院经审理认为，双方就胡某2020年11月入职文化传播公司并与文化传播公司建立劳动关系无争议，争议在于2022年2月后胡某劳动关系主体是否发生变化，是否转而与艺术发展公司建立劳动关系。劳动关系是双方当事人通过合意由劳动者一方提供劳动、用人单位一方给付报酬所形成的具有经济、人身从属性的权利义务关系。在案企业年报、微信公众号宣传信息及微信聊天记录等证据显示文化传播公司与艺术发展公司在人员管理、业务范围、财务转账等方面存在混同，符合关联公司混同用工情形。胡某入职文化传播公司后，基于与文化传播公司间劳动关系接受艺术发展公司法定代表人工作安排，2022年2月后胡某的发薪转账主体虽发生变化，但其工作岗位、工作内容、管理方式等均无明显变化，且此后仍见文化传播公司报销费用并在其离职后告知工资结清等事宜。基于此，胡某主张劳动关系主体从未变更，持续与文化传播公司建立劳动关系、由文化传播公司承担相关法律责任，具备依据。
典型意义
企业经营中，关联公司之间业务交织、人员共用的情况并不鲜见。然此种“资源共享”极易演变为劳动关系主体模糊不清致侵犯员工合法权益的情况。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》中就关联单位混同用工责任进行了规定，明确对于未订立书面劳动合同的情况应根据用工管理行为综合考虑工作时间、工作内容等因素确认劳动关系，且该情形下劳动者可要求关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任。本案中，仲裁委及一、二审法院基于案件事实认定案涉企业符合关联单位混同用工且未订立书面劳动合同情形并结合实际履行支持了劳动者确认劳动关系及款项支付的主张，该案对于积极践行上述解释（二）混同用工相关规定，约束广大企业依法经营、诚信用工具有积极意义。
10 典型案例
外卖骑手不构成“支配性劳动管理”案
基本案情
张某军于2023年7月18日注册为蜂鸟团队骑手，进入苏州某科技公司所属的殷高西路站点从事外卖配送工作，并进入名称包含兼职字样的微信工作群。张某军的接单模式主要为系统派单，接单后可通过APP骑手大厅或联系站点协调方式转单。苏州某科技公司未因转单、请假、上线迟到等原因对张某军进行过处罚。苏州某科技公司为张某军购买了新职伤雇主责任险，张某军受伤后通过新职伤保险获得了理赔。张某军要求苏州某科技公司配合做工伤鉴定，公司未予同意。张某军申请劳动仲裁，要求确认与苏州某科技公司在2023年7月19日至2024年3月14日期间存在劳动关系等。仲裁委以相关部门已作出新职伤职业伤害确认结论书为由不予支持，撤销该案。张某军不服，起诉至一审法院，一审法院未予支持。张某军不服一审判决，提起上诉，上海二中院依法驳回上诉，维持原判。
裁判结果
上海二中院经审理认为，本案争议焦点为苏州某科技公司是否对张某军构成“支配性劳动管理”。张某军的接单模式虽主要为系统派单，但对于不顺路、明显将超时等于己不便、不利的订单可以进行转单，公司对其上线迟到、下线或小休等行为亦未进行严格约束，张某军转单及上下线的自由度较高。在此基础上，张某军基于主观意愿持续在线接单，无法体现公司对其劳动过程加以较强程度的管理控制。站点管理人员不定期在微信工作群内发布服务规范提示等，系基于维护平台工作正常运营、提升服务品质等目标的必要运营管理措施，不属于支配性劳动管理。张某军加入兼职工作群，薪资结构与普通骑手明显不同，难以体现双方具有建立劳动关系的合意。综上，张某军对外卖配送工作的自主决定程度较高，不构成接受支配性劳动管理，难以认定张某军与苏州某科技公司存在劳动关系。
典型意义
以外卖行业为代表的接单型平台工作是新业态用工的典型场景。如何判断外卖骑手与平台企业是否存在劳动关系是近年来司法实践关注的疑难问题。本案裁判结合接单型平台工作特征，明确了在外卖行业算法模式下，判断是否构成“支配性劳动管理”，应以骑手对工作安排的自主决定程度作为重要评价要素，接单模式、转单及上下线自由度等用工事实则是审查骑手对工作安排的自主决定程度的核心指标。本案为科学、准确理解适用“支配性劳动管理”认定标准提供了清晰、具体、可操作的裁判指引，既支持和规范了新业态用工市场秩序，又有利于促进平台经济有序发展。
