“考察期”不能成为用人单位不签劳动合同的挡箭牌

基本案情

刘某于2022年3月入职某公司，双方签订为期一年的劳动合同。该份合同到期后，刘某多次向公司提出续签劳动合同，公司人事部门仅口头表示“尚需考察”，未予正式续签。其后刘某继续工作，公司亦按月支付其工资。2023年9月，公司方终止了双方劳动关系。刘某遂申请仲裁，要求公司支付未续签劳动合同期间的二倍工资差额。

双方陈述

刘某认为：其在原劳动合同到期后继续工作，已经构成了事实劳动关系。根据法律规定，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付二倍工资。公司以“考察”为由拖延续签，属于规避法定义务，应承担相应责任。

公司方则认为：原合同到期后，公司并未拒绝与刘某续签，而是处于“考察期”，双方劳动关系仍在延续；此外，公司已按时支付工资，未对刘某造成实际损害。此后终止劳动关系属于正常管理行为，不应支付二倍工资。

裁判结果

仲裁委经审理认为，劳动合同期满后，劳动者继续提供劳动、用人单位继续支付工资，双方已构成事实劳动关系，用人单位应当依法在一个月内与劳动者续签书面劳动合同。刘某已明确要求续签，公司以“考察”为由拖延，直至解除劳动关系仍未签订书面合同，应承担未签订书面劳动合同的法律责任，故裁决支持刘某要求支付二倍工资差额的请求。

公司不服，诉至法院，法院经审理后认为，原劳动合同到期后，双方继续履行各自权利义务，符合事实劳动关系的构成要件；公司以“考察”为由不予续签，缺乏法律依据，维持了仲裁裁决。

仲裁讲堂

劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确权利义务的法律基础。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该条款属于惩罚性规定，目的在于督促用人单位依法及时签订合同，规范用工行为，不仅适用于初次建立劳动关系，也同样适用于劳动合同期满后的续签情形。用人单位应严格遵守法律规定，不得超出法律规定，自设“考察期”等。

实践中，存在部分用人单位在第一份固定期限劳动合同到期后，未及时续签合同却继续用工的情形，此时劳动者和用人单位已经形成了事实劳动关系，用人单位将面临支付二倍工资的法律风险。因此，用人单位应将劳动合同管理纳入制度化、规范化轨道。一方面，企业人事部门要健全劳动合同台账，建立劳动合同到期预警机制，对全体员工的劳动合同进行动态管理。另一方面，企业需要规范劳动合同续签或终止的通知流程，对第一份固定期限劳动合同到期的员工严格执行“到期即办”，以书面形式通知劳动者是否续签合同，杜绝“先继续用工、后补签合同”，对于拒签合同的劳动者，可在合法期限内终止劳动关系并留存送达凭证，以备发生争议时举证。

对劳动者而言，合同到期续签更关系到自己的“饭碗”稳不稳定，不能因为单位继续用工就放松警惕。劳动者要仔细查看自己合同的到期日，如愿意继续签订合同的，在原合同到期前一个月就可以主动通过钉钉、企业微信、电子邮件等形式，向用人单位要求签订合同；用人单位如果同意续签的，要注意新合同条件是否有降低，如有则可以明确表示异议。如单位不予回应或者拖延的，应当注意考勤记录、沟通记录、工资发放凭证等证据，以便在发生争议时维护自身权益。

白纸黑字的合同，既是对劳动者权益的“护身符”，也是用人单位规避法律风险的“防火墙”。唯有通过制度化的管理，用人单位才能既有效保障劳动者的合法权益，又最大限度降低自身的法律风险，真正实现劳动关系的和谐稳定。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

（孙少华）