劳动者被派往其他单位提供临时服务应如何认定劳动关系？

案情简介

2025年1月，赵某进入A公司所属某站点从事快递员工作。之后，B公司与A公司达成临时用工协议，由A公司安排员工至B公司仓库提供临时服务。经站长询问，赵某同意从事上述临时工作，并与A公司其他人员于2025年4月5日共同至B公司仓库提供劳动，赵某在该仓库从事拣货、打包等工作。

临时用工期间，B公司对包括赵某在内的临时用工人员进行用工管理，赵某、A公司、B公司签订了《灵活用工协议》，约定由B公司代发工资，B公司为赵某购买了商业人身意外保险。2025年3月，赵某在工作中受伤，B公司通过商业保险为其理赔了医疗费30000元。2025年8月21日，赵某申请劳动仲裁，要求确认其与B公司在2025年4月5日至2025年8月21日期间存在劳动关系。

庭审答辩

赵某认为，B公司对其进行日常考勤、工作分配等实质性管理，具备人格从属性特征；同时，B公司直接向其支付劳动报酬，具有经济从属性特征。尽管双方未明示订立劳动合同，但B公司的上述管理行为构成了事实上的支配与管理，双方之间符合劳动关系成立要件。

B公司认为，赵某入职A公司站点从事快递员工作，后经其同意被A公司安排至B公司管理的仓库从事服务，赵某清楚知晓服务结束后将返回原单位工作，故难以体现赵某系长期稳定地为B公司提供劳动，也难以体现双方在临时工作中存在建立劳动关系的合意，故不能认定双方存在劳动关系。

裁决结果

仲裁委员会经审理后认为：赵某要求确认在2025年4月5日至2025年8月21日期间与B公司之间存在劳动关系的仲裁请求于法无据，故不予支持。

分析点评

劳动关系属于身份关系，不仅涉及劳动者劳动权益的保护，也事关劳动用工秩序的维护。对于双方之间真实的法律关系性质，关键应从案件实施出发，审查是否符合劳动关系的从属性特征，尤其是不能拘泥于表面的所谓劳动管理事实，而更应考虑双方之间是否存在协商一致建立劳动关系的明示合意或行使劳动法上权利、履行劳动法上义务的默示合意。

本案中，赵某进入A公司所属某站点工作。为应对用工短缺问题，B公司与A公司达成临时用工协议，经赵某同意，将其与A公司其他人员派至B公司所有的某仓库提供临时服务。临时用工期间，B公司负责对临时服务人员进行管理，这也是基于各方对于本案临时用工已达成合意，构成共享用工法律关系，其中的工作分工由B公司负责仓库日常管理，故赵某应与借出单位（即站点所属公司）存在劳动关系。赵某在诉讼中主张与B公司具有从属性，不存在合意并无法否定双方存在劳动关系。然，共享用工三方关系中，借出单位仅向借入单位让渡了部分劳动管理权，赵某对借入单位系“不完全的从属性”，不足以成为双方成立劳动关系之基础。加之赵某亦清楚期满将返回原单位等事实，故对其确认与B公司存在劳动关系之诉请依据不足。另，B公司通过商业保险形式为赵某理赔了3万元医药费，结合服务期限、薪酬水平等因素，已承担了与借入单位管理权能相对应程度的责任，符合权利义务衡平原则。综上所述，赵某对于其系先入职A公司站点，后以“志愿者”的身份进入涉案仓库从事临时服务及费用结算方式等事实清楚知晓；对服务结束时间亦有预期，在受伤的情况下也是以A公司员工身份沟通寻求解决，难以体现赵某系长期稳定地在B公司提供劳动以及双方具有建立劳动关系的合意，结合本案用工形态及涉案背景，各方主体符合共享用工情形，故无法认定借入单位与被借用劳动者之间存在劳动关系。

共享用工以员工的临时流动方式，实现了人力资源的灵活调配与企业间的互助协作，对解决用工余缺矛盾，提升人力资源配置效率和稳就业发挥了积极作用。共享用工涉及借出单位（用人单位）、借入单位（缺工单位）和共享员工（劳动者）三方主体，学术界对三方法律关系的理论依据存在较大分歧，存在“一重劳动关系说”及“双重劳动关系说”等学说，理论分歧进一步导致了司法实践的分歧。对于共享用工，我国尚未立法，目前通过规范性文件形式予以初步规制。根据2020年施行的《人力资源社会保障部办公厅关于做好共享用工指导和服务的通知》，可得出共享用工如下特征：共享用工目的是解决用工余缺矛盾、提升人力资源配置效率和稳就业；开展共享用工的企业之间应签订合作协议，明确双方的权利义务关系；原企业应与劳动者协商一致，不改变原企业与劳动者之间的劳动关系等。根据上述通知，可知相关主管部门持“一重劳动关系说”，亦可归纳出共享用工之概念，即共享用工是用人单位与缺工单位通过合同约定，将员工由原单位暂时安排至缺工单位工作，员工在此期间维持与原单位的劳动关系，但接受缺工单位的管理，合同约定的工作期限届满后，员工返回原单位工作的用工形式。

从用工形态看，当前我国共享用工模式与源于计划经济时期的“借调”用工模式颇有相似之处。计划经济时期，为解决国家统一分配就业模式之局限，机关及企事业单位普遍通过借调形式实现人力资源优势互补。劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知亦明确规定用人单位应与长期被外单位借用的人员签订劳动合同，但外借期间双方可协商变更劳动合同相关条款。可见，共享用工和借调在一定程度上具相同属性，均采保持隶属关系不变的情况下将员工派至第三方单位工作一定期间，期满返回原单位的模式。但两者表现形式也存在差异，诸如，当前我国共享用工模式相较借调适用范围更窄，基本局限于企业之间，领域多为劳动密集型产业等。随着平台经济崛起，用工形态不断演化，劳动力流动性增强，共享用工将在更广泛领域发挥更大作用。

（清论）