对于合同中约定的十三薪，用人单位能否拒绝支付？

案情简介

王某于2023年7月6日进入上海某商贸有限公司工作，从事高级会计师工作，双方签订过一份期限为2023年7月6日至2026年7月5日的劳动合同，合同中第5.1条约定：“乙方（王某）的税前工资为13846.15元，一个日历年按13个月发放，其中第13个月工资在每个日历年的12月与该合同第12个月工资一并发放，但第一年的第13个月工资和最后一年的第13个月工资均应根据当年工作时间长度按比例由甲方（公司）向乙方支付。”王某离职前每月工资调整为14476元，其工作至2025年9月29日，因个人原因提出离职。后王某发现公司并未向其支付合同中约定的十三薪折算工资，故王某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2025年度十三薪折算工资10787.59元。

庭审中，双方对于合同中约定的十三薪性质以及发放条件存有争议。

公司方认为：十三薪属于福利待遇，公司有权根据员工表现决定是否发放。且王某在2025年12月底之前已经离职，故对于当年度月底不在职员工，公司认为其不符合发放条件。

王某认为：十三薪是其固定工资组成部分，且王某入职的第一年是按工作时间比例折算，第二年也是正常发放的，故离职的当年也应该按工作时间比例折算。

争议焦点

公司方是否应向王某支付2025年度十三薪？

处理结果

王某要求公司支付2025年度十三薪折算工资10787.59元的请求，未高于法定标准，本会予以支持。

案件分析

“十三薪”即“第十三个月工资”，是用人单位在一年结束时向员工额外发放一个月工资的报酬，通常被视为工资的延伸部分，是对员工全年正常劳动的固定补偿，而非基于绩效或企业效益的浮动奖励。但关于“十三薪”是否发放以及如何发放，则属于用人单位与劳动者意思自治范畴。在争议发生时，劳动者应当对是否有十三薪约定进行举证，而用人单位则应当其不予发放或未足额发放的理由进行举证。

本案中，王某已举证双方在劳动合同第5.1条中约定，其享有一年发放13个月工资的报酬待遇，第13个月工资在每年的12月与当月工资一并发放。现用人单位认可双方存在十三薪约定，但主张申请人不享有2025年度十三薪，应当对此承担举证责任。首先，关于报酬性质，王某称该报酬为其固定组成部分，根据双方劳动合同约定，以及公司方自王某入职起持续两年向其固定发放报酬的惯例看，该报酬已成为王某年度报酬中可预期的部分工资，可视为王某全年正常劳动的固定补偿。公司方主张该笔款项属于福利奖金系基于员工表现发放，明显与合同约定以及事实履行不相符，故难以得到采纳。其次，关于发放条件，公司方称如果员工在当年度12月底前离职，不再发放十三薪，但双方劳动合同中并未对此存在明确约定，公司方也未举证其存在相应制度规定并已告知过王某。故公司方应对此承担举证不能的法律后果。最后，关于发放标准，王某在2025年度内付出了部分劳动，其要求按工作年限折算支付2025年度十三薪，符合双方合同约定。公司方以王某在年末内提前离职，剥夺其按比率享受十三薪待遇，有违公平合理原则。综上，仲裁委支持了王某要求公司支付2025年度十三薪10787.59元的请求。

实践中，类似上述案件，由于双方对于十三薪的发放约定不明而产生的争议越发增多。特别是，当劳动者中途离职后，是否按比率折算支付的问题也尤为突出。对于离职员工是否享有十三薪，笔着认为主要考虑以下因素：

1.约定优先原则，如果企业规章制度或劳动合同中明确约定了十三薪的发放条件，且规定“仅限年底在职员工”，该规定在不违反法律强制性规定且已履行民主公示程序的情况下，应该被认可。

2.公平原则：如果十三薪是员工工作满全年后，可预期的固定劳动报酬组成部分，那么中途离职的员工，由于已经完成了部分年度的劳动，应当按比例享有相应报酬。

3.做有利于劳动者解释，在规章制度或劳动合同约定不明或显示公平的情况下，司法实践中往往也会做倾向于保护劳动者权益的解释，按工作时间折算支付。

总之，“十三薪”争议的核心在于平衡企业用工自主权与劳动者权益的保护。对于用人单位来说，在设计薪酬福利制度时，应在合法的框架内行使自主权，涉及规章制度应履行民主程序并有效公示；对于劳动者来说，在主张权利时，应依据合同约定和法律原则提出合理诉求。同时要妥善保管劳动合同、薪酬确认单、录用通知书等以证明双方存在十三薪的书面约定。

（金晶）