口头约定变更劳动合同是否有效？

案情简介

申请人解某于2015年2月1日进入某国际货运（上海）有限公司（以下简称“货运公司”）从事销售工作。双方签订的最后一份劳动合同期限为2021年2月1日至2026年1月31日，约定月工资为7500元。实际履行中，货运公司按高于合同约定的标准发放工资，2024年度申请人月工资实为20500元。2025年1月起，货运公司将申请人月工资调整为15000元并按该标准发放。申请人于2025年10月9日通过电子邮件向公司提出异议，称2025年1月起每月工资存在差额，要求核实原因并补发，货运公司于10月11日回复，告知差额5500元为销售经理岗位津贴，因申请人自2025年1月起不再担任销售经理，故不再享受该津贴。双方就降薪是否合法有效发生争议，申请人遂向仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2025年1月至10月期间工资差额55000元。

申请人请求

裁决公司支付2025年1月1日至10月31日期间工资差额55000元。

处理结果

仲裁委员会对申请人的仲裁请求不予支持。

案例分析

本案的争议焦点是用人单位单方调整劳动者工资薪酬，但双方未签订书面变更协议，该口头变更是否具有法律效力。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”然而，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十三条进一步明确：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”该司法解释在尊重书面形式要求的同时，引入了“实际履行”规则，以维护劳动关系的稳定性和交易安全。

本案中，双方签订的最后一份劳动合同虽约定月工资为7500元，但实际履行中不晚于2024年1月时，申请人月工资已调整为20500元。可见双方此前亦曾通过口头约定及实际履行的方式变更劳动报酬标准，申请人长期受领该薪酬而未提出异议，已形成事实上的合意。关于2025年1月的降薪行为，货运公司主张其经理胡某与申请人口头约定不再担任销售经理，月工资相应调整为15000元，无需参加例会且不再负责团队管理。该降薪自2025年1月起实际履行，至2025年10月9日申请人首次通过邮件提出书面异议，期间已逾9个月。根据前述司法解释，双方虽未签订书面变更协议，但口头变更的劳动合同已经实际履行超过一个月，且申请人无证据证明公司在调薪时存在欺诈、胁迫或趁人之危等导致变更无效的情形，故应当认定该口头变更依法有效。被申请人按调整后的15000元月工资标准足额发放2025年1月至10月工资，不存在差额。

关于申请人提出“不知情”及“未收到工资单”的抗辩，仲裁委员会认为，劳动者对自身劳动报酬的变动负有合理注意义务。申请人作为长期从事销售工作的从业者，每月工资由20500元降至15000元，降幅逾25%，该变动幅度显著，申请人理应于工资实际发放之初即能察觉。其在连续领取9个月降薪工资后方提出异议，难以认定为“善意且合理”，故对其主张不予采信。

典型意义

此案例阐明了劳动合同变更领域中“书面形式”与“实际履行”之间的规范张力。劳动合同法将书面形式作为合同变更的法定要件，旨在通过形式刚性保障劳动者的知情权与同意权，防止用人单位利用优势地位恣意变更合同内容。然而，劳动关系的连续性、动态性特征决定了部分合意难以即时书面固化，完全否定口头变更及事实履行的法律效力，反而可能脱离劳动关系运行的实际逻辑。司法解释所确立的“实际履行超过一个月”规则，正是在形式安全与实质正义之间寻求平衡的制度安排——既赋予劳动者合理的异议期限以抵御未经同意的单方变更，又避免劳动者长期受领变更后的待遇却于事后主张变更无效，从而维护法律秩序的安定性。

本案裁决同时警示用人单位：口头变更虽可在特定条件下发生法律效力，但用人单位仍应尽可能通过书面形式固定变更内容并留存协商证据，以防范争议发生后的举证困难。对于劳动者而言，则需对工资发放情况保持合理关注，在发现薪酬异常变动时及时行使异议权，避免因长期沉默而被推定为同意。仲裁裁决以“合理注意义务”与“实际履行规则”为分析框架，既防止了劳动者滥用异议期限损害用人单位的合理信赖，也引导劳资双方在合同履行中秉持诚实信用原则，为同类薪酬变更争议提供了具有实践指引价值的裁判思路。

（秦佳赫）