店长与顾客的日常沟通记录能否作为加班依据？

案情简介

王某于2022年7月20日进入上海某餐饮连锁公司工作，岗位为店长，双方签署过一份期限为2022年7月20日至2025年7月19日的劳动合同，合同中约定申请人基本工资7340元、津贴6500元、加班工资4460元。2025年7月19日，公司与王某终止劳动合同。王某认为公司存在拖欠其加班工资的行为，故向上海市某区劳动人事争议仲裁委提出申请，要求公司支付2022年7月20日至2025年7月19日的延时加班工资共计25456元。庭审中，王某称其每天的工作时间为早9点30分至晚9点30分，存在超时加班情形。公司则认为王某作为店长其可以自行安排工作时间，并未对其进行强制考勤。王某对于其加班事实主张提交如下证据：1.王某与店里顾客的部分微信聊天记录；2.王某在工作群的部分微信聊天记录；3.王某与公司负责人汇报工作微信聊天记录，证明王某的加班情况。经质证，公司对于证据1真实性不予认可，无法确认顾客身份。对于证据2和3真实性认可，但微信沟通具有即时性和灵活性，仅凭几句聊天记录，无法证明加班的持续性，王某作为店长需要时不时回复消息，所以在其工资中已包含了相应补贴及加班费。公司方提交如下证据：1.双方签署的劳动合同，证明王某的工资中包含加班工资；2.微信聊天记录，证明公司负责人多次询问王某是否到岗，但王某都以各种原因表示晚点到，公司并未对此进行处罚。王某对于证据1中落款签字的真实性认可，但认为工资中包含的是做六休一加班而非平时。对于证据2真实性认可，但认为只是个别情况，无法体现王某工作时间非固定。

争议焦点

王某主张的加班工资是否存在？

王某认为：公司并未明确告知过其工资中包含延时加班工资，故应当支付其延时和休息日加班工资。

公司认为：王某可以根据经营需要灵活安排其工作时间，且王某工资中已包含全部加班费，长期以来如此发放，王某从未提出过异议。

处理结果

经审理后认为，由于王某提交的微信聊天记录不足以证明用人单位安排其延时加班的事实，故对于王某要求支付延时加班工资的请求未予支持。

案件分析

传统的加班概念是建立在时间集中、任务明确、指令直接的工业化生产模式上。而碎片化加班是时间分散、任务模糊、指令间接的数字经济时代的产物，现有法律难以涵盖。传统加班的审查模式，一般从考勤记录、工作作息、加班申请审批制度等来进行综合认定，但从目前的裁判来看，将工作实质而非工作地点、形式作为加班认定标准已成趋势。所以，碎片化沟通是否属于用人单位安排的实质劳动至关重要。

回到本案，首先，由于王某作为店长，其工作职责即要回复顾客、下属员工、上级领导提出的各种问题，并协调好各方的工作。其对于工作安排存在一定自主性和灵活性，故王某自行选择时间处理工作事务，不能视为公司对其安排的加班。其次，王某提交的微信聊天仅能反映王某存在零星工作回复，且部分沟通持续时间短、内容简单，属于维持工作联系的合理范畴，不能证明其提供持续实质性的加班事实。最后，王某未能举证证明具体任务指令是在非工作时间，必须立即完成的强制性安排。且公司也在其工作中支付了特殊岗位的津贴作为对价。据此，仲裁委对于王某要求支付延时加班工资的请求未予支持。

由本案可见，在审理此类加班工资时，一般会考虑以下几个方面：1.岗位的特性是否具备必要沟通，是否属于“履行岗位职责的延伸”；2.能否反映工作指令的紧迫性，或是任何时间完成都可以；3.仅是简单沟通回复，还是提供持续实质的工作内容，是否大量占用休息时间；4.是否支付过相关的岗位津贴或固定加班费以视为对价。

综上，由于碎片化的特性，导致沟通记录在形式上普遍零碎难以被量化，而劳动者举证也需自行梳理、统计、形成完整的证据链，维权难度颇高。建议劳动者发现此类问题，应及时与企业取得沟通，以维护好自己权益。而对于用人单位，建议制定弹性工作的管理制度，合理协商工作时间和强度，适当给予奖励补偿，才能提高企业工作效率，保障劳动者权益。

（金晶）