工资支付别大意，特殊情况要合规

1 “三期”女职工工资如何支付？

案例回放

李某于2023年10月入职某网络科技有限公司工作，双方签订为期三年的劳动合同，约定李某月工资由底薪6000元、绩效工资4000元构成。在劳动合同履行中，绩效工资每月固定发放。2025年2月，李某经检查确诊怀孕。公司以其工作量不饱和、工作任务减少为由，直接取消她每月绩效工资。李某不服，申请劳动仲裁，要求公司支付2025年2月至4月期间的工资差额共计12000元。庭审中，公司辩称，绩效工资与员工工作量、工作产出直接挂钩，李某怀孕后工作量减少，产出降低，取消绩效工资，并无不当，不同意补发工资差额。

案例分析

根据《女职工劳动保护特别规定》规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。由此可见，法律对女职工孕期、产期、哺乳期实行特殊倾斜保护，其核心原则就是“三期”期间工资待遇保持稳定、不得无故降低。在工资构成中，劳动合同对底薪、固定绩效、岗位津贴等待遇进行明确约定，且按月固定发放的，就属于法定工资组成部分，不属于可随意调整的福利或浮动奖金。企业不得以工作量减少、业绩变动、岗位调整等为由，变相扣减、停发、取消“三期”女职工工资待遇，此类操作本质上属于违法降薪，企业将面临补足工资差额、支付赔偿金等法律后果。

回到案件中，李某处于孕期，依法受特殊保护。公司以其“工作量不饱和”等为由取消绩效工资，实质上降低了其工资待遇，违反了上述法律规定。同时，根据双方劳动合同的约定以及此前实际履行情况，绩效工资属于固定工资组成部分，且之前一直都是固定发放，并非与工作量挂钩的浮动奖金。因此，公司不能以李某怀孕后工作量减少等为由随意取消。仲裁委员会依法作出裁决，支持李某的仲裁请求。

企业必须严守“三期”女职工不降薪的法律红线，彻底摒弃“怀孕就降薪”的错误认识，规范内部绩效考核制度，杜绝针对“三期”女职工的歧视性考核等。同时，企业确需调整“三期”女职工工作内容或工作量的，应当与女职工进行充分协商，征得其同意，但不得通过调整岗位、扣减绩效等方式变相降薪，否则要承担相应法律责任。

2 带薪年休假工资如何支付？

案例回放

王某于2024年1月入职某物流公司工作，双方签订为期三年的劳动合同，约定王某月工资包含基本工资6000元、各类固定补贴500元、全勤奖500元。2025年2月王某向公司申请休2天带薪年休假，但公司以王某当月存在休假记录、未实现满勤为由，扣除其当月500元全勤奖。王某当即向公司提出异议，但公司不予理睬。2025年3月，王某再次申请2天年休假，公司依旧扣除当月500元全勤奖。之后王某提起劳动仲裁申请，要求公司补发2025年2月、3月被扣除的全勤奖合计1000元。庭审中，公司辩称，全勤奖的发放前提为员工当月无任何缺勤、无任何休假，王某休年假即不属于满勤，扣除全勤奖符合公司考勤制度，不存在违法扣薪行为，因此不同意王某的仲裁请求。

案例分析

依据《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作满一年以上，依法享有带薪年休假权利。由此可知，带薪年休假属于法定带薪、视同出勤的法定假期，其核心立法精神是保障职工休息休假权利，同时兼顾职工薪资权益不受休假影响。法律还明确规定，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。因此，职工休年休假期间，正常出勤发放的基本工资、固定补贴、全勤奖等应当全额发放，不得以任何理由扣减。全勤奖的本质是对员工整月无缺勤、无迟到早退等情况的奖励，而员工休年假是依法行使法定权利，不属于事假、病假、无故缺勤，不会产生缺勤考勤记录，更不应当被扣除全勤奖等固定薪资待遇。

回到案件中，王某依法享有带薪年休假权利，其在2025年2月和3月分别休2天年休假，属于法定视同出勤情形。公司以“未实现满勤”为由两次扣除王某全勤奖的行为，不符合法律上述规定。经仲裁庭依法释明后，公司与王某达成调解，补发王某工资差额1000元。

企业在带薪年休假管理中，应当建立合法合规的考勤、薪资核算体系，牢固树立“年假视同正常出勤”的管理理念，严禁以休年假为由扣除全勤奖、固定补贴等薪资待遇。人事部门在日常核算薪资、统计考勤时，也要精准区分法定带薪假期与事假、病假，杜绝错误核算、违规扣薪，通过规范日常管理，减少争议发生。

特殊情形下的工资支付，是企业用工合规管理的重点内容，也是劳动争议案件的高发地带。病假工资核算错误、“三期”女职工变相降薪、年休假违规扣薪等问题，大多源于企业制度不完善、法律认知不足、管理操作不规范，极易引发纠纷，使企业承担工资补发等法律责任。为防范风险，企业应建立常态化合规自查机制，及时修订与法律相悖的内部制度；加强人事管理人员法律培训，精准掌握病假、“三期”、年休假等特殊情形的工资计发规定；严格规范工资核算流程，杜绝随意扣薪、变相降薪，并妥善留存考勤、休假审批、薪资发放等材料。唯有坚守法律底线，尊重劳动者合法权益，才能从源头减少劳动纠纷，实现企业平稳、健康、长效发展。

（高燕）