劳动合同履行地与用人单位所在地不一致，经济补偿适用哪个标准？

案情简介

王某于2023年6月30日与注册在上海的某化妆品有限公司签订为期三年的劳动合同。王某入职以来一直在南京工作，负责南京的市场推广和产品策划，月薪为50000元，公司为其缴纳南京的社会保险费。2025年6月1日，公司因经营方针调整准备撤销其在南京的零售部门。2025年6月25日，公司与王某协商调岗不成后，于2025年6月30正式向王某出具了解除劳动合同通知书。王某接受了公司N+1的赔偿方案，但在领取补偿金时发现，公司未按上海市2024年度职工月平均工资三倍的封顶标准作为其补偿金基数，故王某向上海市某区劳动人事争议仲裁委提出申请，要求公司支付其经济补偿金差额。庭审中公司称，虽然公司所在地在上海，但王某的实际履行地在南京，其日常工作强度、生活成本都与南京紧密相关，现王某的月工资高于南京2024年度职工月平均工资三倍，故王某的经济补偿金基数应当按照南京职工月平均工资三倍计算。王某则认为其劳动合同与上海公司签署，其属于上海公司员工被派驻至南京营业部出差，应聘时双方谈的工资标准也是参照上海市当地就业标准，故应当按上海市当地标准支付其经济补偿金。

争议焦点

王某的合同履行地在哪？王某的的经济补偿基数应当适用公司注册地还是用工所在地标准？

处理结果

经审理后认定，由于王某的合同履行地在南京，因此根据《中华人民共和国劳动合同实施条例》第十四条规定，王某要求按上海市2024年度职工月平均工资标准支付其经济补偿金差额的请求事项，缺乏事实和法律依据，仲裁委对此未予支持。

案件评析

《中华人民共和国劳动合同实施条例》第十四条，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项、按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

本案中，双方在劳动合同中未约定王某的合同履行地，但由于王某入职以来实际工作地点在南京，负责南京的市场推广和产品策划，公司为其缴纳南京的社会保险费。而王某对于其被派驻到南京公司出差的主张，也未提交相关证据予以证明，故仲裁委认定双方劳动合同履行地在南京。由于公司并未与王某约定经济补偿金标准按照用人单位注册地的有关规定执行，故王某要求按上海市2024年度职工月平均工资标准支付其经济补偿金差额，无事实与法律依据。由于王某离职前12个月平均工资高于南京2024年度职工月平均工资三倍，故公司按照南京职工月平均工资封顶标准核算王某的经济补偿金，并无不当。综上，仲裁委对于王某的请求事项未予支持。

实践中，在当今区域经济一体化的大背景下，用人单位所在地与公司注册地不一致的情况屡见不鲜，这种不一致性，在员工的劳动权益保障方面，尤其是经济补偿金的支付标准上，引发了诸多潜在争议。在这类争议的审查上，首先，要判断劳动合同履行地。除了双方在劳动合同中对于工作履行地有明确约定之外，还会结合劳动者的社保缴纳地、劳动者办公场所所在地、劳动者的实际经常居住地、岗位职责与工作性质等综合因素予以判断，对于销售、外勤、高管等工作地点流动性强的岗位，虽然此类岗位存在经常出差，或向公司注册地会汇报工作的情况，且不强制要求员工考勤，但可以考虑劳动者主要业务开展地或接受指令来源地、社保缴纳地点等稳定因素作为判断依据。其次，审查劳动合同中关于经济补偿金的约定条款，由于劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时，经济补偿金支付标准并非随意确定，需要双方在劳动合同、补充协议或薪酬确认单等书面文件中清晰载明适用注册地标准或是用工所在地标准。若存在明确约定，则有约定从约定。最后，如双方并无关于经济补偿金适用标准的约定，根据目前法律规定应当优先适用劳动合同履行地标准，该法条设立主要驻地是考虑到劳动者实际劳动付出的地点，该地的经济水平、生活成本等因素与劳动者的切身利益更为相关，能更公平合理地保障劳动者权益。

（金晶）