用人单位制定的“负激励”规章制度是否有效？

案情简介

2022年4月8日，张某与A公司签订劳动合同，约定合同期限为2022年4月8日至2025年4月7日，试用期为三个月，工作岗位为驾驶员。劳动合同第10.2条载明“乙方有下列情形之一的，甲方可随时解除本合同，无须提前通知且无须支付经济补偿金：（2）严重违反甲方规章制度的”；第10.3条载明“乙方严重违反甲方规章制度的情形包括但不限于下列情形：（14）乙方严重违反甲方的劳动纪律、安全规定等规章制度的”。安全管理激励方案作为劳动合同的附件，由张某一并签收。

2024年7月3日，张某驾驶A公司的重型半挂牵引车行驶至B县XXX路与XX路路口处时，与案外人张某驾驶的电动二轮车、胡某驾驶的电动二轮车发生碰撞，造成张某死亡、胡某受伤，两车不同程度受损的交通事故。经B县交通警察大队作出道路交通事故认定书，认定张某、胡某分别承担主要责任，张某承担次要责任。

2024年8月31日，A公司向张某发送了《通知函》，内容为“鉴于2024年7月3日您驾驶公司车辆在B县发生一起重大人亡交通事故，根据公司安全管理激励方案（三）安全考核规定1.4/条款规定：驾驶员全责/主责负激励12000元，同责负激励6000元，次责负激励3000元。有责事故驾驶员负激励后予以辞退，驾驶员无过错的不予负激励，无责不予负激励。现通知您最晚于9月2日前到公司人力资源部办理离职手续。”张某对此不服，遂提起仲裁申请，要求A公司支付2024年7月、8月的工资及违法解除劳动合同的赔偿金。

在仲裁庭审中，A公司提交了《职工代表大会决议》和《春季行车注意事项及安全管理安全管理激励方案宣贯培训会签到表》等证据。经审查，职工代表大会决议上签名的职工与培训会签到表上职工的名字无一重合，无法确定决议上签名的职工代表的是否为公司职工，也无法确定“职工代表”产生的程序；安全管理激励方案主要涉及驾驶员的奖惩等切身利益，在进行决议时却没有驾驶员参与。

争议焦点

张某认为：其签收的安全管理激励方案文本系由A公司单方制作、提供的格式文本，是公司的单方意思表示，张某迫于无奈签订，且A公司未尽提示说明义务，该安全管理激励方案应属无效。A公司据以解除劳动关系的安全管理激励方案制定程序违法，且该方案约定不合理。据以解除劳动合同的案涉交通事故是由于案外人张某、胡某“未佩戴安全头盔、违反交通信号灯”的严重违章行为造成，张某过错程度轻微，未达到劳动合同法规定的“严重违反用人单位规章制度”的程度。张某已在A公司处工作两年有余，一直兢兢业业、遵纪守规，即使张某因一时不慎存在过错，A公司也应在处罚、培训后给张某以改正的机会，而不是随意解除劳动关系，而且事发之后系A公司未再给张某安排工作，导致张某未能提供正常劳动的责任不在于其自身，故A公司无权扣发其应得的工资。

A公司认为：由于张某存在重大过错，其在2024年7月3日驾驶A公司运输车辆发生重大交通事故，车辆被交警扣留，因“一个萝卜一个坑”，A公司无其他车辆驾驶。事故发生后，张某再未向A公司提供劳动，何来报酬？这种局面系张某重大过错造成的，与A公司无关；张某驾驶车辆发生交通事故，造成对方一死一伤，两车不同程度损坏，此事故给A公司造成重大经济损失和负面影响，根据公司安全管理激励方案（三）安全考核规定1.4条之规定，有责事故驾驶员负激励后可予以辞退；安全管理激励方案已于2021年12月28日举行的职工代表大会上表决通过，制定内容、程序合法。2022年4月11日举行的“春季行车注意事项及制度宣贯”再次对该安全管理激励方案进行了宣贯和公示，张某对此并非不知情；对张某解除劳动合同的处理是按照A公司规章制度规定的程序办理的，符合相关法律法规规定。综上，张某发生一死一伤的重大事故，A公司依据劳动合同法“严重违反用人单位的规章制度”的规定及内部规章制度，解除与张某的劳动合同有事实和法律依据，张某的仲裁请求不应得到支持。

裁决结果

仲裁委员会经审理后认为：A公司主张张某构成严重违反规章制度不能成立，故A公司扣发张某工资并解除劳动合同依据不足，A公司应支付张某2024年7月、8月的工资及违法解除劳动合同的赔偿金。

分析点评

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定有关劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在A公司未能提交有效证据证明安全管理激励方案经过了公司内部民主程序讨论通过的情况下，该安全管理激励方案对于张某不发生法律效力。

从规章制度合法性角度出发，该安全管理激励方案中关于负激励的规定，实质上具有克扣劳动者工资及进行罚款的性质，违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条和《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条的规定，应属无效；驾驶员在交通事故中负次要责任的，属于一般过失，更何况A公司系专门从事道路交通运输的公司，其在运输过程中潜在的安全风险是在所难免的，甚至是具有一定概率的。安全管理激励方案中对在交通事故中（包括轻微事故）负次要责任的驾驶员也要予以“负激励”，属于《中华人民共和国民法典》第四百九十七条规定的不合理地免除或者减轻自身责任、加重对方责任、限制对方主要权利的情形，应属无效。

本案中，张某作为驾驶员，本职岗位就是事故高风险岗位，在交通事故中负有次要责任，不属于严重违反用人单位规章制度的情形，A公司以此扣发张某工资并解除与其的劳动合同，违反了法律强制性规定，当属无效，故仲裁委员会的裁决结果，认定事实清楚、适用法律正确，很好地维护了劳动者的合法权益。

（万震宇）