居家办公人员在工作群中回复客户信息能否视作加班？

案情简介

王某于2025年6月12日入职上海某科技有限公司，岗位为AI产品经理。双方签订期限为三年的劳动合同，约定试用期两个月，试用期工资16000元/月，转正后工资20000元/月。结合王某的岗位特性，双方协商确定其实行做五休二、每周三天居家办公的灵活工作模式。2025年9月16日，王某因个人原因向公司提出离职。

离职后，王某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2025年6月12日至2025年9月16日期间的延时加班工资共计4521元。王某主张，其加班时长系在工作群、项目群内回复客户信息所产生，共计33小时，并提交了相应聊天记录作为证据。

公司对聊天记录的真实性予以认可，但抗辩认为：王某实行居家弹性办公制度，其在群内自行回复消息并未经过公司审批或安排，且回复内容仅为简短文字，不属于提供实质性劳动，不应认定为加班。王某则主张，其并非全周居家办公，公司亦未向其明确告知加班申请流程，而回复客户信息属于其本职工作范畴，理应认定为加班。

仲裁庭查明，王某主张的加班时段均处于居家办公状态，其在工作群内回复客户的内容仅为“好的”“知道了”等简短表述。

争议焦点

王某在工作群中回复客户信息能否视作加班？

处理结果

仲裁委经审理认为，王某主张的加班行为均发生于居家办公期间，现有证据不足以证明相关工作系由公司安排，且回复内容仅为临时性、碎片化沟通，无法证明其明显占用法定休息时间并提供实质性劳动。因此，对王某要求支付延时加班工资4521元的仲裁请求，依法不予支持。

案件评析

加班工资是用人单位对劳动者超出法定正常工作时间、额外提供劳动所支付的对价，其核心在于补偿劳动者牺牲的法定休息时间，兼具保障劳动者休息权与劳动报酬权的双重属性。在加班争议案件中，裁判机关通常适用“谁主张、谁举证”与举证责任合理分配相结合的原则进行审查。

随着互联网与数字化办公普及，劳动者的工作场景不再局限于固定办公场所，居家办公、线上办公成为常态。与传统线下考勤模式不同，线上办公具有时空灵活、难以实时监管的特点，也导致加班事实的认定与举证难度显著增加。本案即典型反映了灵活用工模式下的加班认定难题。

本案中，由于王某的工作特性需要对接客户，故双方约定了王某每周三天的居家办公模式。由此产生两个争议焦点。

关于焦点一：居家办公模式下的加班认定规则。居家办公具有时间自主、场景灵活的特征，工作与休息时间的边界相对模糊。在此模式下，认定加班应重点审查两个核心要件：一是加班系用人单位安排、指示或事后追认；二是劳动者确已在法定工作时间之外提供了额外劳动。

本案中，王某实行居家弹性工作制，公司理应提前明确居家办公的工作量、交付时限及加班审批流程；而劳动者主张加班，亦应举证证明加班经过公司同意或安排。王某未能就此提供有效证据，故其主张难以成立。

关于焦点二：群内回复客户信息能否视为加班。笔者认同的观点为，加班并非单纯的时间经过，且认定是否属于加班及满足加班的条件，需要以特定的工作作为内容支撑，在该时间段内劳动者是否从事用人单位的工作以及该工作的进行是否为用人单位额外分配任务所致，应综合劳动者岗位工作的情况、用人单位的业务特点以及报酬给付的标准综合认定。

本案中，王某虽主张其工作职责包含对接客户、修改方案，但其提交的聊天记录仅显示“好的”“知道了”等简短应答，未体现其开展方案设计、需求修改等实质性工作，不足以认定构成劳动法意义上的加班。

随着数字办公普及，“微信办公”“碎片化加班”已成为新焦点。虽然本案的结果是由于劳动者举证不足导致其加班费未予支持。但近两年典型案例显示，在认定“线上加班”加班费时，以劳动者提供的劳动占用其休息时间为认定标准，综合考虑劳动者的加班频率、时长、工资标准、工作内容等因素，裁判部门也会酌情认定劳动者一定的加班费。总之，建议用人单位和劳动者尽量就居家办公以及线上工作的加班模式进行友好协商，以平衡企业灵活用工需求与劳动者合法权益保障。

（金晶）