岗位调整引发合同纠纷，柔性调解助老员工解开心结

基本案情

李某于2008年入职某单位，至2026年已连续工作18年，是企业发展的老员工。2026年初，该单位因发展战略调整，撤销了李某原有的技术工人岗位，并在其他办公地点为其安排了客服的岗位。因新岗位的通勤距离大幅增加，李某表示难以接受，双方开始就劳动合同解除进行协商，但在经济补偿金数额上产生巨大分歧，多次沟通均陷入僵局，矛盾不断升级。

李某现年40余岁，家中有两名未成年子女需要抚养，家庭经济压力较大，原有岗位被撤销、新岗位难以接受的现状让其面临失业困境，年龄也导致其再就业存在较大压力，这一切都使得李某家属情绪激动，坚持要求单位支付15万元经济补偿，认为18年的工龄与家庭实际困难理应获得该数额补偿；而单位受经营成本上涨及内部薪酬制度约束，表示仅能支付10万元补偿金，称该数额已符合法定标准，难有额外上调空间。李某内心虽也能接受单位的10万元补偿方案，却因顾虑家属的反对意见犹豫不决，夹在中间左右为难，使得协商陷入僵持。

调解过程

调解员受理该案后，第一时间深入捋清案情细节，精准抓住“补偿金数额分歧、李某家属反对、李某自身犹豫”的核心争议点，坚持法理情相结合的调解原则，靶向对双方开展疏导与协调工作，逐步打破矛盾僵局。

对于李某，调解员在共情其家庭实际困难与职场现实困境的前提下，一方面向其讲明及时拿到补偿金可尽快缓解家庭经济压力，让其有更多时间和精力寻找新工作，理性协商的结果更易获得家人的理解与支持；另一方面明确阐明诉讼程序的耗时耗力特点，告知其走司法途径不仅会增加时间成本与经济成本，还会让失业后的生活陷入更长时间的不确定，引导其理性维权、正视现实。

对于用人单位，调解员明确了李某18年来为企业发展付出的辛劳与贡献，强调老员工是企业发展的宝贵财富，建议企业充分考量社会责任与人文关怀，在制度允许的范围内适当优化补偿方案；同时向企业讲明，如能及时化解该起劳动纠纷，将有效稳定内部劳资关系，避免矛盾扩大对企业声誉与生产经营造成负面影响，让企业集中精力投入发展，引导企业主动换位思考、适度让利。

在调解员的耐心沟通、居中协调下，劳资双方逐步放下对立情绪。企业方充分考虑李某的工龄与家庭实际，同意在原有10万元基础上适当提高补偿金额；李某也在调解员的疏导下与家人深入沟通，打消内心顾虑，与家属达成一致意见。最终，双方就经济补偿金数额达成共识，当场签订调解协议书，单位于次日即足额完成补偿款项支付，一场僵持已久的劳动争议得以圆满化解。

调解讲堂

本案是典型的因岗位调整引发的劳动合同解除纠纷，核心矛盾集中在经济补偿金数额分歧，且因劳动者家庭实际情况增加了调解难度。调解的关键在于精准抓住争议焦点，兼顾法理与情理，既守住法律底线，又体现人文关怀，让劳资双方从“对立”走向“互谅”。

从法律层面，用人单位因战略调整撤销岗位，属于行使经营管理自主权的范畴，在此前提下与劳动者协商解除劳动合同，需依法向劳动者支付经济补偿金，补偿标准需符合法定标准；从情理层面，劳动者18年的工龄、中年再就业压力与家庭抚养责任，是协商中需要考量的重要因素，企业在经营合规的前提下，适当予以人文关怀，不仅能避免纠纷升级，更能提升企业凝聚力，为企业发展营造稳定的内部环境。

对劳动者而言，面对劳动争议时，应理性看待自身权益与现实情况，积极与用人单位沟通，也可借助调解等多元化解渠道解决纠纷，避免因情绪过激、僵持不下增加维权成本。

柔性调解作为劳动争议多元化解的重要方式，相较于刚性的司法程序，更能快速、高效地化解矛盾，既依法保障劳动者的合法权益与基本生活需求，又维护用人单位的正常生产经营秩序，真正实现案结、事了、人和，推动法律效果与社会效果的有机统一。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

（强靖怡）