病情处理意见书能否作为用人单位批准病假的依据？

案情简介

王某于2022年7月1日进入上海某科技公司工作担任财务岗位，双方签有一份期限为2022年7月1日至2025年6月30日的劳动合同，合同约定王某每月工资为7000元。2025年6月1日起，王某因先兆流产申请病假。公司认为王某的病假手续不符合公司规定，并于2025年7月22日以王某严重违反规章制度为由解除与其劳动合同。遂王某向上海某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2025年6月1日至7月22日的病假工资，以及支付违法解除赔偿金49000元。

庭审中，王某主张其2025年6月1日至2025年7月22日期间已向公司履行了病假手续，并对此提交上海市某妇幼保健院出具的病情处理意见书、王某与公司法定代表人的微信聊天记录予以证明。公司对于聊天记录、病情处理意见书的真实性予以认可，但认为病情处理意见书只是建议书，不符合公司规章制度中要求的“诊断证明”格式。

公司主张王某的行为构成旷工已违反公司规章制度，并对此提交如下证据：1、劳动合同及员工手册，证明公司规定病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理，员工一个月内连续旷工3天或累计旷工5天的、全年累计旷工7天的都将作为自动解除合同处理。2、电话录音及文字整理，证明2025年7月15日公司取得与上海某妇幼保健院电话联系，经门诊部医生确认，病情意见书并非病假单，不具有强制力。王某对于员工手册的真实性认可，但认为其履行了病假手续并不构成旷工。对于电话录音及文字整理的真实性不予认可，称无法核实对话人身份，且出具何种类型、抬头名字的病假证明由医院决定，不能以此剥夺员工请病假的权利。

争议焦点

王某向公司申请的2025年6月1日至2025年7月22日期间的病假是否成立？

裁决结果

职工患病或非因工负伤时享有医疗期的权利，但行使该权利的前提是，职工需要提供有效的医疗证明。本案中，王某提交的由上海市某妇幼保健院出具的2025年6月1日至2025年7月22日期间病情处理意见书，均已出示原件予以核对。现公司抗辩王某提交的病情意见书并非病假单不具有强制力，但该病假处理意见书中包含合法的医疗机构盖章、医师签字，也明确了诊断结论和建议休息时间，故可以作为有效的医疗证明。公司据此认定王某旷工并解除与其劳动关系，依法不能成立。因此，对于王某要求公司支付2025年6月1日至7月22日的病假工资，以及支付违法解除赔偿金的请求，予以支持。

案例分析

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的相关规定，劳动者在患病时享有法定的医疗期，而享受该权利的前提是确有患病事实且需要停工治疗。由此可见，员工请病假时，应提供合法的医疗机构出具的、能够证明其需要停止工作进行治疗和休息的证明材料。但我国法律法规并未对病假证明的具体名称和格式做出全国性的统一规定，故对于该类医疗机构出具的非标准化的医疗文书，其法律效力如何，能否作为用人单位批准病假的充分依据，还是要根据不同情况谨慎处理。

实践中，无论是“病假处理意见书还是建议书”，裁判部门仍会审查该文书的实质内容。首先，是否由合法的医疗机构出具，通常是指有资质的医院，非正规医疗机构一般指诊所、医务室、第三方体检机构等。其次，是否由职业医生开具，盖有医院公章或专用章的证明材料。出具病假证明的医生需具备医师及以上职称且有处方权，且只能开具与自身职业范围相符的病假证明，例如，内科医生不能开具外科疾病的证明。最后，证明材料是否具备完整性和一致性，比如材料中是否有明确的诊断结论和休假时间，其内容是否与挂号记录、病史记录中记载的相关信息匹配。当然，用人单位对于病假证明的真实性、合理性有充分理由怀疑时，比如证明字迹模糊、印证可以、病假频繁异常等，可以派员工前往医院核实，以判断员工病情是否真实存在。

由此案建议劳动者，应向正规医疗机构申请病假证明，并要求医疗机构明确载明完整信息，避免出现日期冲突、内容模糊等信息，按公司规章制度提交病假证明，主动配合公司合理审核，以避免因程序瑕疵导致病假不被认可。对于用人单位，应在规章制度中明确病假依据的形式要求，审批流程及核查权利，经民主程序制定后予以执行。对于可疑的病假处理意见，可以要求劳动者补充病历、检查报告等材料进行合理审查。

总之，用人单位有合理审查员工病假证明的权利，但该权利的行使必须谨慎，不应侵犯员工的个人隐私和就医权。

（金晶）