上海市人力资源和社会保障局与上海市第二中级人民法院 加强劳动争议纠纷裁审衔接十大典型案例（一）

1 典型案例

劳动者获批“户口”后离职赔偿损失案

基本案情

2020年1月，杨某入职某生物科技公司从事销售专员工作，双方签订无固定期限劳动合同。2021年8月，双方签订服务年限协议，约定公司通过人才引进渠道为杨某申请上海常住户口指标，杨某承诺自获批户口之日起为公司连续服务3年，若在服务期1年内主动辞职的，需向公司支付赔偿金20万元。2022年3月，杨某获批上海户口；2022年10月，杨某向公司申请辞职。公司认为，杨某能顺利落户的决定性因素系因公司为临港新片区管委会推荐的重点用人单位，杨某违反服务年限协议约定提前离职给公司造成损失，遂申请劳动仲裁，要求杨某支付赔偿金20万元。

仲裁结果

上海市仲裁委经审理认为，服务年限协议系双方平等协商后的真实意思表示，内容不违反法律强制性规定，对双方均具有约束力。协议签订的目的是鼓励杨某在公司长期任职和发展，而杨某在获批上海户口后仅履职半年多便主动离职，未能诚信履约，应按照约定向公司支付赔偿金。经综合考虑公司为杨某落户事宜投入的人力、物力、资源等成本和信用背书，结合杨某已履行的服务期限及收入情况，基于公平合理原则，酌定杨某向公司赔偿损失15万余元。

典型意义

上海市常住户口具有稀缺性与现实价值。实践中，不少用人单位为吸引和留住人才，会向劳动者提供落户资格等高价值特殊待遇，并以此与劳动者约定服务期，由此引发的劳动争议频发。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》的出台对上述争议的裁判标准进行了统一规范，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。本案裁决以公平原则为基础，以“合理补偿、比例赔偿、过错匹配”为裁判尺度，对用人单位投入成本、机会损失、信用影响、劳动者履约情况等进行了全面衡平，处理结果可以为落户资格等特殊待遇争议的调处提供参考。

2 典型案例

非因本人原因变更劳动合同主体经济补偿年限计算案

基本案情

2008年7月1日，张某与A公司签订劳务派遣合同，被派遣至B公司工作；2016年12月1日，张某与B公司的关联企业C公司签订劳动合同；2018年1月1日，张某又与A公司关联企业D公司签订劳务派遣合同；2025年12月31日，D公司以合同到期不再续签为由终止劳务派遣合同。2008年7月1日至2025年12月31日期间，张某的实际工作地点和工作内容均未发生变化。现双方就计算经济补偿所依据的工作年限发生争议，张某申请劳动仲裁，要求D公司累计计算2008年7月1日至2025年12月31日的工作年限，并以此为依据支付终止劳动合同经济补偿。

仲裁结果

黄浦区仲裁委经审理认为，2008年7月1日至2025年12月31日期间，张某均在B公司工作，期间虽然签订劳动合同的主体发生过变更，但张某的实际工作地点和工作内容一直未发生变化，也无证据证明相关公司在劳动关系终结时支付过经济补偿，因此D公司终止劳动合同时应将张某之前工作年限合并计算，并以此作为标准计发终止劳动合同经济补偿。因此，黄浦区仲裁委对张某的仲裁请求予以支持。

典型意义

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》四十六条之规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，应将原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。实践中，个别用人单位为降低用工成本，通过劳务派遣、劳务外包等方式用工，并通过变更、更换用人单位的方式转移、割裂劳动关系，导致劳动者的合法权益受到损害。本案中，黄浦区仲裁委通过“合并计算工作年限的方式”还原了法律责任判定中“谁用工，谁承担责任”的本质，有力维护保障了劳动者的合法权益。