事假并非“想请就能请”——当制度刚性遇见管理温度

基本案情

2022年8月，王某入职某信息公司从事人事工作，双方签订的劳动合同明确约定，员工累计旷工2天（含2天）以上的，单位可立即单方解除劳动合同并不支付任何补偿。2024年6月，王某的母亲因病卧床，需人照料。王某先申请了2024年6月17日至21日的年休假，随后又申请了6月24日至28日的事假，公司均予以批准，两次请假累计近半个月。假期结束后，王某再次以“母亲需照顾”为由，向公司申请2024年7月1日至2024年7月5日的事假。信息公司没有同意，明确要求王某限期返岗。然而，王某认为“母亲离不开人”，未按公司要求返回工作岗位。公司遂以王某连续旷工5天为由，解除了其劳动合同。王某申请仲裁，要求信息公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

双方陈述

王某认为：其母亲生病需要人照顾，这是人之常情，公司对其之前的请假均予以了批准。从人道主义角度和客观实际出发，公司应当批准其最后一次请假。现公司无故不批准其请假，反而要求其限期返岗，导致自己无法兼顾家庭责任和工作要求，因而无法上班。其并非故意缺勤，公司构成违法解除合同。

信息公司认为：王某母亲生病、需人照顾是其私事，公司出于人文关怀已经酌情批准了王某两周的假期；但公司也有自己的工作安排，无法支持员工一直因私事请假，因此对王某的第三次请事假不再批准，并要求其返岗。王某收到通知后仍拒绝上班，故公司以旷工为由解除劳动合同，符合法律规定。

裁判结果

仲裁委经审理认为，事假是劳动者因需要处理私事而向用人单位提出的请假请求，法律并未规定用人单位必须批准。是否批准事假，属于用人单位用工自主权的范围，单位可以根据生产经营需要、岗位重要性、请假事由的紧急程度等自行决定。

本案中，公司已先后批准王某共两周的假期，尽到了合理的人文关怀义务，不应再苛求企业承担过多责任。在此之后，公司因生产经营需要不再批准第三次事假，并要求王某返岗，属于正当行使用工管理权。王某在明知请假未获批准的情况下，仍擅自不到岗，公司以旷工为由解除劳动合同，符合法律规定。仲裁委据此驳回了王某的请求。

王某不服，诉至法院。法院经审理认为，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。王某在事假未获批准、公司明确要求返岗的情况下，仍未出勤，公司依据规章制度解除劳动合同并无不当。最终，法院维持了仲裁裁决。

仲裁讲堂

劳动关系是一种平衡的法律关系，既要保护劳动者的合法权益，也要尊重用人单位的合法用工自主权。但用工自主权在法律上并没有明确定义，就需要用人单位通过合同约定、制度设计等方式，将用工自主权转化为可执行的内部规则。本案中，王某明知请事假未获批准仍未到岗上班，从法律角度看，未获批准的事假，就不能再叫“事假”，而是“无故缺勤”。双方劳动合同明确约定连续旷工2天即可解除，公司据此处理，并无违法之处。

在此需提醒广大劳动者，用人单位依法制定的请假制度，对全体员工具有约束力，劳动者请事假必须予以遵守。未获批准擅自不到岗，本质上是对管理秩序的破坏，极不可取。家庭困难值得理解，但不能成为不遵守制度的理由。对于劳动者来说，正确的做法是：积极沟通，按程序申请，如果确实认为单位处理不妥当，可以通过合法渠道维权，不能直接以消极行为对抗。

对用人单位而言，制度是刚性的，但管理可以是柔性的。劳动者遇到突发困难或家庭变故时，单位如果一概拒绝、冷冰冰地“按制度办事”，不仅容易激化矛盾，也不利于构建和谐的劳动关系。本案公司之所以最终获得支持，一个关键前提是：已经考虑到职工家庭困难，先后准假两周，给予了充分的人文关怀。这说明公司并非不通情理，而是在“给予关怀”与“维持经营”之间作出了合理权衡。

本案提醒广大劳动者和用人单位：制度是秩序的基石，劳动者须敬畏；人情是管理的温度，企业不可失。构建制度理性又不失温度的和谐劳动关系，需要劳动者和用人单位携手共同创造。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

（沈芸）