单方加设绩效、全额扣发奖金——“三期”女职工特殊保护如何落地？

基本案情

张某于2021年5月入职某健康公司，双方约定每月工资12000元，由基础工资7000元和绩效工资5000元组成。2022年6月，张某经确诊怀孕。但健康公司却在2022年6月和7月以张某存在迟到及旷工情形为由，对其处以记过、记大过处分，并全额扣发该两月绩效工资共计10000元。2022年7月，公司又为张某制定了新的绩效考核目标，并于8月、9月以张某未完成新绩效目标为由，继续扣发其绩效工资。2023年2月张某顺利生育，但其领取的生育生活津贴低于产假前的月工资标准。张某遂申请仲裁，要求健康公司补足被扣绩效工资及生育生活津贴差额。

双方陈述

张某认为：其因孕期身体不适出现少数迟到情况，但公司《员工手册》中对于迟到、旷工行为的处罚方式包括经济处罚或扣除绩效奖金，而经济处罚金额明确为100至500元，公司却全额扣发5000元绩效工资，明显过重且缺乏依据。此外，公司在其怀孕期间单方设定新的绩效目标，客观上加重了工作负担，属于变相降低其薪资待遇。以上违法行为导致其产假期间的生育生活津贴低于产前工资，公司依法应予补足。

健康公司则认为：张某迟到、旷工行为属实，公司依据《员工手册》给予相应处分并扣除绩效工资，系行使用工管理权和奖惩权，合法合规。绩效工资属于浮动薪酬，与工作业绩挂钩，张某未完成既定的绩效目标，公司有权因此不予发放绩效工资。

裁判结果

仲裁委经审理认为，健康公司的《员工手册》虽规定了迟到、旷工可给予记过、记大过处分，并施以经济处罚或扣除绩效奖金，但其中明确的经济处罚金额上限仅为500元。公司对张某给予相应处分后，全额扣除其当月5000元绩效工资，处罚力度与规章制度规定的标准严重不符，缺乏合理性，有失公平。同时，健康公司在张某怀孕期间为其设定新的绩效目标，此前其并无此类要求，客观上增加了怀孕女职工的工作任务，违反了法律对“三期”女职工的特殊保护规定。故裁决支持张某的请求，健康公司应补足生育生活津贴低于产假前工资标准的部分。

公司不服，诉至法院。法院经审理认为，用人单位行使奖惩权应在规章制度规定的幅度内合理裁量，健康公司选择扣发全部绩效工资，然其举证无法证明合理性。在女职工怀孕期间单方增加绩效要求并以此为由扣薪，实质上是变相降低孕期女职工工资待遇，违反法律强制性规定。最终，法院维持了仲裁裁决。

仲裁讲堂

本案涉及“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工劳动权益保护的核心问题，反映了部分用人单位在奖惩权行使、绩效考核调整等方面的常见法律误区。

一方面，奖惩权的行使须兼具合法性与合理性。用人单位有权依据规章制度对违纪员工进行管理，但并非毫无限制。规章制度不仅要求程序合法、内容合法，其在具体适用中还需注意处罚力度应与违纪行为的严重程度相匹配，不得借模糊条款变相加重员工责任。本案中，公司规章制度明确规定记过、记大过对应的经济处罚为100至500元或扣除绩效奖金，但对“扣除绩效奖金”未作具体金额限定，公司在实际执行时全额扣发5000元绩效工资，幅度远超制度中明示的经济处罚标准，已构成滥用惩处权。

另一方面，不得因女职工怀孕而变相降低工资待遇。《中华人民共和国妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》均明确禁止用人单位因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资和福利待遇，企业不得以经营管理需要为由予以规避。劳动报酬属于劳动合同的核心条款，任何变更均须经双方协商一致。本案中，健康公司此前对张某并无明确的绩效目标要求，却在张某怀孕后单方设定新的绩效目标，并以未达标为由扣发绩效工资，本质是在女职工身体状态发生特殊变化的时期，单方加重其工作考核负担，进而实现降薪的目的，属于变相降低孕期女职工薪资待遇，明显违反法律的强制性保护规定。

本案对用人单位的重要启示在于：“三期”女职工的保护是法律设定的刚性底线，不容突破。企业在行使奖惩权或调整考核方案时，必须审慎评估相关措施是否可能对“三期”女职工产生不利影响。任何以管理为名滥施处罚，或不考虑身体状况、工作强度加设绩效目标的，都极易被认定为变相降低“三期”女职工薪资待遇的违法行为。

劳动关系中，制度是秩序的保障，法律是底线的守护。对“三期”女职工给予充分的尊重与保护，既是用人单位践行社会责任的应有之义，也是构建和谐劳动关系的重要基石。

（杜晶晶）

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

《中华人民共和国妇女权益保障法》

第四十八条用人单位不得因女职工结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

《女职工劳动保护特别规定》

第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。