病假管理警示：形式缺失与事实核实的权衡

基本案情

陈某于2022年12月至2023年3月期间，因多次患病需就医治疗，先后四次向公司递交病假单并请休病假。期间公司正常接收病假单，亦按病假标准向陈某发放了对应月份的工资。2023年3月6日，公司突然向陈某出具《解除劳动合同通知书》，称陈某所提交的部分病假单缺少医院专用章，认定其虚构病假、构成欺诈，同时以旷工为由，单方解除了双方的劳动合同。陈某对此不服申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

经查，陈某递交的四份病假单中，两份有主治医师的签章并加盖了医院专用章，另有两份未加盖医院专用章。审理中，陈某补充提供了对应的挂号记录、就诊病历、检查报告、医疗票据及处方用药明细等材料，用以佐证其就医及患病事实的真实性。

双方陈述

陈某认为：就诊记录册、检查报告、票据、药方等证据均已证明患病事实。涉案的四次病假单前两次未盖医疗机构印章，第三次及第四次的病假单是盖章的，公司收到病假单后从未提出过异议，因此陈某始终认为公司已经认可了病假。

公司则认为：病假单无医院盖章，因此不具有真实性，而且病假单上清楚写了盖章有效字样，陈某作为完全民事行为能力人，应当知晓病假单要盖章。公司是否有过错并不影响陈某的行为成立欺诈事实。

裁判结果

仲裁委经审理认为，从请休病假的流程来看，未见公司不予批准休假的意思表示，亦未见履行管理职责，如明示异议、告知制度或向医院核实等，陈某的病假单及就诊记录体现了医疗机构对就医事实、病假期间的证明，公司未经核实即径行以欺诈、旷工为由解除合同，显属不当，裁决公司支付违法解除赔偿金。

公司不服，诉至法院。法院经审理认为，陈某病假单虽部分缺章，但其就医事实有就诊记录、检查报告、用药清单等证据佐证，患病属实。公司收到瑕疵病假单后长期未提异议，在病假真实与否尚未确认之时，径行以缺章为由认定欺诈并解除合同，有悖诚信原则及解除权行使的审慎要求，系违法解除劳动合同。最终，法院的判决结果与仲裁裁决结果一致。

仲裁讲堂

劳动者因病休假是合法权益，而用人单位对病假进行审核、维护正常生产经营秩序，也是行使管理自治权的必要环节，两者均应得到尊重。然而，实践中因劳动者的就诊记录或病假单等存在瑕疵，使得用人单位对病假存疑而导致的劳动争议却时有发生。究其原因，一方面在于部分劳动者对请假手续的规范性重视不足，未能完整保存或提交能够充分证明病情的材料；另一方面，部分用人单位在病假审核中缺乏明确的制度指引和审慎的程序意识，对存疑材料既未及时沟通核实，也未给予劳动者补正机会，最终将形式瑕疵直接等同于虚假病假，导致矛盾激化。

本案的核心在于：病假管理应遵循“病情是否属实”这一实质判断，而非仅凭单据形式下定论。

对劳动者而言，病假手续的规范性不可忽视，如病假证明材料出现瑕疵，将增加劳动者的维权风险。在此提醒劳动者：就医时务必妥善保管挂号记录、病历本、检查报告、费用票据等全套材料，病假单尽量确保印章齐全；提交材料后保留递交凭证，如发现手续不完备，应积极配合单位说明情况、及时补正。

对用人单位而言，病假审核是正当的管理权限，但行使须以审慎、善意、程序正当为前提。本案中，公司长期接收瑕疵病假单并按病假支付工资，期间未提异议，事后径以“欺诈”“旷工”为由直接解除合同，这种“先默认、后翻账”的做法缺乏程序正义，也不符合诚实信用原则。用人单位应建立规范的病假管理制度：明确请假流程与材料要求，发现瑕疵及时通知补正，确有疑问可依法向医院核实。解除劳动合同是最严厉的处分措施，必须以事实充分查清、程序合法完备为前提。

病假管理，既要尊重劳动者健康权益，也要维护单位生产秩序。一张病假单承载的是健康权益，一次审核体现的是管理温度。唯有双方各尽其责、相互尊重，方能实现制度与人情的统一。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。规章制度直接涉及劳动者切身利益的，需经民主程序制定并公示告知；用人单位行使管理权限应合理审慎，不得简单以手续瑕疵直接认定违纪。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）

第四十四条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

（赵文颖）