跨区调岗解除合同案，看企业用工自主权与劳动者服从义务的平衡之道

基本案情

某物业公司安排胡某在位于本市杨浦区的某小区担任物业经理。2022年10月，该小区物业服务项目因故终结，物业公司在杨浦区亦无其他可供安排的项目，遂通知胡某次月起调整至普陀区某小区上班，限期至新址报到。胡某以两地相距较远为由拒绝调整，未至新岗位报到。公司经多次提醒、催告并发出书面通知后，胡某仍未到岗也未回复，公司遂于2022年12月出具《解除劳动合同通知书》，以旷工为由解除劳动合同。胡某不服，申请仲裁，要求物业公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

双方陈述

胡某认为：公司将其从杨浦区调至普陀区，两地相距较远，通勤时间大幅增加，对其日常生活造成较大不便，且调整后的岗位陌生、相对不重要，故该次调岗既缺乏合理性，又具有歧视和惩罚性。其拒绝调整系因客观困难，并非无故旷工，公司以此为由解除劳动合同，属于违法解除，应支付赔偿金。

公司则认为：原服务项目已经终结，公司在杨浦区已无其他项目可供安排，调岗系因经营之需，具有正当理由。新工作地点仍在本市市区范围内，未超出合理限度，且调整后未影响胡某的工作状态及薪资待遇。公司已多次沟通、解释、通知，胡某仍拒不服从，构成旷工，据此解除劳动合同符合法律规定，无需支付赔偿金。

裁判结果

仲裁委经审理认为，调整后的上班地点在市区范围，虽对胡某的生活造成一定影响，但基于上海城市公共交通的便利性，该调动对胡某生活的影响未超合理范畴，也不具有歧视或惩罚性。用人单位多次沟通、解释、通知，胡某仍拒不服从，公司以旷工为由解除劳动合同符合法律规定，对胡某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。

胡某不服，诉至法院。法院经审理认为，物业公司因经营之需将胡某从沪东调至沪西，工作地点均在市区，未超合理限度，且调整后未影响胡某的工作状态及薪资待遇，系合理调岗，胡某应当服从。胡某以长时间不出勤、不提供劳动的方式消极对抗物业公司正常的工作安排和管理，与劳动者的基本要求相悖。物业公司据此认定胡某旷工并解除劳动合同，符合法律规定。最终，法院判决结果与仲裁裁决一致。

仲裁讲堂

本案的核心在于：用人单位因经营需要调整工作地点，劳动者是否有服从义务？判断的关键，在于调岗是否具有合理性。

对劳动者而言，自觉遵守用人单位规章制度、服从合理的工作安排，是基本的劳动义务。本案中，胡某因原项目终结被调至新岗位，工作地点仍在市区范围内，通勤虽有一定不便，但未超出合理限度。其以距离较远为由拒绝报到，实际是以不到岗的方式消极对抗公司的正常管理，最终被认定为旷工。因此劳动者面对调岗，如认为不合理的，需通过合法途径积极沟通、书面异议、申请调解或仲裁，切忌以拒绝到岗的方式对抗。消极对抗不仅难以维护自身权益，反而可能因构成旷工而面临被解除劳动合同的风险。

对用人单位而言，调岗是用工自主权的重要体现，但行使须以合理合法为前提。本案中，公司因原服务项目终结、原地已无项目可安排而调整工作地点，且新地点仍在市区、薪资待遇未变，因此具有正当性。但建议用人单位，若出现上班地点调至郊区等较远之处、对劳动者生活造成重大影响的，可通过给予交通补贴、安排班车、灵活调整上下班时间等方式予以协调。同时，用人单位在调岗过程中应履行充分的告知、催告程序，保留沟通记录，确保解除劳动合同的事实依据和程序基础扎实完备。

调岗管理，既要保障用人单位的经营自主权，也要尊重劳动者的合法权益。一次合理的调岗，应当在企业经营需要与员工承受之间取得平衡。唯有双方各守其责、相互理解，方能构建稳定和谐的劳动关系。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

《中华人民共和国劳动法》

第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（祝春岚）