用人单位解除理由不能事后补充

案情简介

曹某于2023年11月25日入职上海某科技发展有限公司，工作岗位为人事经理。双方签订了期限为2023年11月25日至2026年12月25日的劳动合同，约定工资标准为10000元/月。公司于2024年11月20日向曹某送达《解除劳动合同通知书》，该通知书载明：“作为劳动者，完成劳动任务、遵守劳动纪律和职业道德是其基本义务。你在日常工作中，存在披露公司的保密资料、个人信息、薪酬情况等行为，已严重违反公司《员工手册》等规章制度和劳动纪律，公司依法与你解除劳动合同。”随后，曹某向劳动人事争议仲裁委员会申请要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

庭审中，公司辩称，曹某存在多项严重违纪事实，其在职期间的行为已严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司系合法解除，无需支付任何赔偿金。1、2024年10月14日曹某在公司内部散布不利于部门团结以及有损工作氛围的言论，公司向曹某发出书面警告，曹某签收该警告函；2、2024年10月20日曹某未经市场部负责人的同意擅自将市场部两名试用期员工转正；3、公司于2024年11月8日发现曹某2024年8月29日存在泄露公司商业信息的行为。我司已履行了法定的警示和督促整改义务，针对其2024年10月14日的行为，我司发出书面警告函，明确指出了其违纪事实。但曹某在收到警告处分后，又存在实施泄露信息等违纪行为。故公司依法作出解除决定，并送达了《解除劳动合同通知书》，公司行使的是合法合规的自主用工管理权。而曹某则称，公司所提供的证据无法直接证明自己存在泄漏信息的行为，自己并不存在《解除劳动合同通知书》提到的行为。

争议焦点

用人单位的解除行为是否具有合法性？

裁决结果

本案中，公司主张的第1、2项行为不属于《解除劳动合同通知书》中所载明的范围，且根据公司提交的《警告函》所载明的内容反映出，公司已对申请人第1项行为作出警告处理。而2024年10月14日后并无证据显示曹某存在新的违纪行为。关于第3项行为，根据公司提交的证据不能体现曹某存在泄漏信息的具体情况，曹某亦对此不予认可，故本会对公司的主张不予采信。综上，基于现有证据及查明事实，公司的解除行为系违法解除。结合曹某的工作年限及工资标准进行核算，公司应支付曹某违法解除劳动合同赔偿金。

分析点评

《中华人民共和国劳动合同法》在赋予劳动者单方解除权的同时，也赋予用人单位单方解除权，以保障用人单位的用工自主权。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。解除劳动合同意味着劳动者与用人单位之间劳动权利义务关系的消灭，是对劳动者基本劳动权利的处分，故在法律上对用人单位行使即时解除权规定了严格的实体和程序要求，以避免用人单位滥用此项权力而侵犯劳动者的合法权益。用人单位如无法证明解除行为的合法性将承担相应的法律后果。

解除权系形成权，用人单位作出解除劳动关系的意思表示并送达至劳动者即产生法律效力，解除理由一经确认则处于静止状态，用人单位不得进行补充理由或扩大解释。本案中，对于公司单方解除劳动合同行为的合法性审查，是以公司向曹某发出的《解除劳动合同通知书》所载内容为认定依据，对于超出《解除劳动合同通知书》的解除事由不再做审查。

（陈艳）